【2025年最新】研修内製化の完全ガイド：メリット・デメリットから成功事例まで徹底解説

公開日：2024年04⽉18⽇最終更新日：2025年03⽉25⽇

#スキルアップ#新人研修#社員育成

「研修を内製化したいけど、どうすればいいの？」

「外部委託と比べて、本当にコスト削減になるの？」

「内製化してうまくいった企業の事例が知りたい」

このような疑問をお持ちの人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。

近年、企業の人材育成において「研修内製化」という言葉をよく耳にするようになりました。特に2020年以降のリモートワークへの急速な移行と、2023年からの物価高騰による企業コスト見直しの流れを受け、その重要性はさらに高まっています。

この記事では、研修内製化の基本から応用まで詳しく解説します。

研修の内製化を検討されている方はもちろん、既に内製化を進めている方も、この記事を参考にさらに効果的な研修を実現していきましょう。

1. 研修内製化とは

研修内製化とは、これまで外部の研修会社に委託していた社員教育を、自社内で企画・実施することです。講師やコンテンツ、運営まで自社で行う完全内製から、一部を内製化する段階的なアプローチまで、様々な形態があります。

研修内製化の歴史と背景

研修内製化の歴史を振り返ると、大きく3つの転換期がありました。

1. バブル崩壊後の見直し期（1990年代後半）

年功序列制度の見直しに伴い、研修のあり方も変化
終身雇用からジョブ型雇用への移行が始まる

2. リーマンショック後のコスト削減期（2008年〜）

人材育成コストの削減が急務に
外注していた研修の内製化が本格化

3. コロナ禍以降のDX推進期（2020年〜）

オンライン研修の急速な普及
内製化とデジタル技術の融合

研修内製化の定義

研修内製化には明確な定義はありませんが、一般的には以下の3つのレベルに分類されます。

内製化のレベル	概要	特徴
レベル1：部分内製化	外部研修の一部を自社で実施	・外部のコンテンツを活用・社内講師が一部登壇
レベル2：ハイブリッド型	研修の企画は自社、運営は外部委託	・自社でカリキュラム設計・外部講師を活用
レベル3：完全内製化	企画から実施まで全て自社で完結	・独自コンテンツ開発・社内講師の育成・運営体制の構築

多くの企業は、いきなり完全内製化を目指すのではなく、段階的にレベルを上げていくアプローチを取っています。

2. 研修内製化のメリット・デメリット

研修内製化には多くのメリットがありますが、同時にデメリットも存在します。ここでは、両者を客観的に比較し、自社に適した研修形態を検討するための判断材料を提供します。

内製化のメリット1. コスト削減

研修費用の削減：外部委託の場合、1人当たり3万円〜10万円程度かかる研修費用を大幅に削減できます。
スケールメリット：一度内製化すれば、何度でも実施可能なため、参加者が多いほどコストパフォーマンスが向上します。

内製化のメリット2. 自社に最適化された研修内容

業界特化：自社の業界や製品に特化した内容を深く掘り下げられます。
企業文化の反映：自社の理念や価値観を研修に反映させやすくなります。
現場の課題に直結：実際の業務課題に即した事例やケーススタディを取り入れられます。

内製化のメリット3. 柔軟な対応と即時改善

スピーディな更新：市場環境や社内状況の変化に応じて、迅速に内容を更新できます。
フィードバックの即時反映：研修参加者の反応を見て、次回の研修内容をすぐに改善できます。

内製化のメリット4. 社内ナレッジの蓄積と共有

暗黙知の形式知化：ベテラン社員の経験やノウハウを研修コンテンツとして形式知化できます。
組織的学習の促進：研修を通じて得られた知見が組織全体に広がります。

内製化のメリット5. 講師となる社員の成長

講師のスキルアップ：研修を教える側になることで、知識やスキルが深まります。
リーダーシップの育成：講師経験が次世代リーダーの育成につながります。

内製化のデメリット1. 初期投資とリソース確保の課題

準備に時間がかかる：カリキュラム作成や教材開発に多くの時間が必要です。
専任担当者の確保：質の高い研修を維持するには、専任の担当者が必要となります。

内製化のデメリット2. 外部の新しい知見を取り入れにくい

最新トレンドの取り込み不足：業界の最新情報や先進事例が不足しがちです。
視野の狭さ：社内だけの視点で研修を行うと、思考が内向きになるリスクがあります。

内製化のデメリット3. 研修の質の維持が難しい

講師のスキル差：社内講師のスキルや経験にばらつきがあると、研修の質にムラが出ます。
マンネリ化：同じ担当者が続くと、内容や手法が固定化しやすくなります。

内製化のデメリット4. 客観的評価の難しさ

評価基準の曖昧さ：内製の場合、研修効果を客観的に測定する仕組みが不足しがちです。
社内政治の影響：社内の人間関係や組織構造が研修の評価に影響することがあります。

メリット・デメリットの比較表

観点	内製化のメリット	内製化のデメリット
コスト	・長期的なコスト削減・繰り返し実施でコスト効率向上	・初期投資（時間・人材・ツール）が必要・専任担当者の人件費
内容	・自社特化の内容・企業文化や価値観の反映・実務に直結した事例	・外部の新しい知見が入りにくい・視野が狭くなる可能性
柔軟性	・迅速な内容更新・フィードバックの即時反映	・担当者の能力に依存・マンネリ化のリスク
組織効果	・社内ナレッジの蓄積・講師役社員の成長	・客観的評価の仕組み不足・社内政治の影響

3. 研修の内製化が適しているケース、外部委託が適しているケース

すべての研修を内製化することが最適とは限りません。研修の種類や目的によって、内製化か外部委託かを選択することが重要です。

内製化が適している研修

1. 商品・サービス知識研修

特徴：自社の商品やサービスについての知識を伝える研修
内製化の利点：社内の専門家が最も詳しく、最新情報を反映できる
例：新商品研修、製品機能研修、サービス仕様研修

2. 業務プロセス研修

特徴：自社独自の業務フローやシステムの使い方を教える研修
内製化の利点：社内固有のプロセスやツールは内部の人間が最も理解している
例：社内システム研修、業務マニュアル研修、社内ワークフロー研修

3. 企業理念・文化研修

特徴：企業の価値観や行動指針を伝える研修
内製化の利点：経営層や長年勤務している社員からの直接伝達が効果的
例：新入社員オリエンテーション、企業理念研修、ビジョン共有ワークショップ

4. OJT（On-the-Job Training）

特徴：実務を通じて技能やノウハウを伝える研修
内製化の利点：実際の業務に即した指導が可能
例：メンター制度、ジョブローテーション、師弟制度

外部委託が適した研修

1. ハラスメント・コンプライアンス研修

特徴：法律や規制に関する知識を伝える研修
外部委託の利点：最新の法令知識と客観的な視点が重要
例：セクハラ・パワハラ防止研修、個人情報保護研修、コンプライアンス研修

2. リーダーシップ・マネジメント研修

特徴：管理職や次世代リーダーの育成を目的とした研修
外部委託の利点：多様な企業の事例や最新理論を取り入れられる
例：新任管理職研修、リーダーシップ開発プログラム、チームビルディング研修

3. 専門技術・最新スキル研修

特徴：特定の専門分野や最新技術に関する研修
外部委託の利点：専門家からの最新知識や技術を学べる
例：DX研修、AIリテラシー研修、プログラミング研修、マーケティング新手法研修

4. グローバル人材育成研修

特徴：国際的な視野やスキルを身につける研修
外部委託の利点：多様な国際経験や異文化理解の専門性が必要
例：異文化コミュニケーション研修、グローバルビジネススキル研修、海外赴任前研修

研修の内製化と外部委託の選択マトリクス

以下のマトリクスを参考に、自社の研修を内製化するか外部委託するか判断するのに役立ててください。

研修の特性	内製化推奨	外部委託推奨
自社特有の内容	高い	低い
専門性・最新性	低い	高い
客観性の重要度	低い	高い
繰り返し実施頻度	高い	低い
対象者の規模	大規模	小規模
機密情報の含有	多い	少ない

4. 研修内製化の進め方と具体的なステップ

研修内製化を成功させるためには、計画的に段階を踏んで進めることが重要です。ここでは、研修内製化の具体的な進め方を6つのステップで解説します。

STEP1：現状分析と内製化計画の策定

現状の研修体系の整理

既存の研修一覧を作成し、内容・目的・対象者・頻度・コストを整理
研修ごとの効果測定結果や参加者フィードバックの収集

内製化の優先順位付け

内製化に適した研修の選定（前章の基準を参考に）
費用対効果の高い研修から着手することを検討

中長期の内製化ロードマップ作成

1年目、3年目、5年目の目標設定
段階的な内製化計画の策定（部分内製→ハイブリッド型→完全内製）

【実践例】 あるIT企業では、年間研修カレンダーをマッピングし、「コスト」と「自社特性の強さ」の2軸でマトリクス化。高コストかつ自社特性の強い新入社員向け技術研修から内製化を開始しました。

STEP2：推進体制の構築

内製化推進チームの編成

人事部門と事業部門のメンバーでチーム編成
役割と責任の明確化（企画・設計・開発・実施・評価）

社内講師の選定と育成計画

講師候補者の選定基準の設定
講師育成プログラムの策定

経営層の理解と支援の獲得

内製化の意義とROIを示す資料作成
定期的な進捗報告の仕組み構築

【実践例】 ある製造業では、「研修マイスター制度」を設け、各部門から優秀な人材を研修講師として認定。講師には特別手当を支給し、年1回の講師表彰制度も設けました。

STEP3：研修コンテンツの設計と開発

研修目標と評価指標の設定

研修で達成したい具体的な目標（KPI）の設定
評価方法の決定（テスト、行動変容観察、業績への影響など）

カリキュラムと教材の開発

学習目標に基づいたカリキュラム設計
教材（テキスト、スライド、ワークシート、動画など）の作成

パイロット研修の実施と改善

少人数で試験的に研修を実施
フィードバックを基にした内容の改善

【実践例】 あるサービス業では、ベテラン社員へのインタビューを録画し、それを編集して「先輩の失敗と成功事例」としてeラーニングコンテンツ化。リアルな事例が学習者から高評価を得ています。

STEP4：研修の実施とフィードバック収集

研修実施のための環境準備

研修会場（オンライン/オフライン）の設定
必要な機材やツールの準備

研修の実施

スケジュールに沿った研修の実施
研修中の参加者の反応観察

フィードバックの収集と分析

参加者アンケートの実施
上長からの行動変容に関するフィードバック収集
収集データの分析と改善点の抽出

【実践例】 ある金融機関では、研修後のアンケートだけでなく、研修1ヶ月後・3ヶ月後に「行動変容アンケート」を上長と本人の両方に実施。研修効果の持続性を測定しています。

STEP5：効果測定と継続的改善

設定したKPIに基づく効果測定

研修前後の変化の測定（知識テスト、スキルチェックなど）
業績指標への影響分析（可能な場合）

PDCAサイクルの確立

効果測定結果に基づく改善点の特定
研修内容や進行方法の修正

ナレッジの蓄積と共有

効果的だった教材やワークの蓄積
講師間での知見共有の場の設定

【実践例】 ある小売業では、研修を受けた店舗と受けていない店舗の売上や顧客満足度を比較分析。数値で効果を示すことで経営層からの継続的な支援を獲得しています。

STEP6：研修のシステム化と拡大

成功事例の水平展開

効果が高かった研修の他部門・他地域への展開
成功要因の分析と標準化

デジタルツールの活用拡大

LMS（学習管理システム）の導入検討
動画コンテンツやeラーニング教材の拡充

研修体系の再構築

内製化の経験を踏まえた研修体系の見直し
キャリアパスと連動した研修設計

【実践例】 あるメーカーでは、最初に営業研修の内製化に成功した後、その経験を活かして製造部門や開発部門の研修も徐々に内製化。3年間で研修コストを40%削減しながら、受講者満足度は向上させました。

研修内製化進行度チェックリスト

自社の内製化の進捗状況を確認するために、以下のチェックリストをご活用ください。

段階	チェック項目	達成度
計画	□ 内製化の目的と目標が明確になっている □ 内製化する研修と外部委託を継続する研修を区別できている □ 段階的な内製化計画（ロードマップ）がある	（未着手/進行中/完了）
体制	□ 内製化推進のチーム・担当者が決まっている □ 社内講師の選定基準と育成計画がある □ 経営層のコミットメントを得ている	（未着手/進行中/完了）
開発	□ 研修の学習目標と評価指標が設定されている □ カリキュラムと教材が開発されている □ パイロット研修を実施し改善している	（未着手/進行中/完了）
実施	□ 研修実施の環境が整っている □ 計画通りに研修が実施されている □ 参加者からのフィードバックを収集している	（未着手/進行中/完了）
評価	□ 研修効果を測定している □ 測定結果に基づく改善が行われている □ 効果的な教材やノウハウが蓄積されている	（未着手/進行中/完了）
拡大	□ 成功事例が他の研修にも展開されている □ デジタルツールの活用が進んでいる □ 研修体系の見直しが行われている	（未着手/進行中/完了）

5. 研修内製化を成功させるためのポイント

研修内製化の取り組みを成功させるためには、いくつかの重要なポイントがあります。企業の規模や業種によって異なる部分もありますが、以下の7つのポイントは多くの成功事例に共通しています。

1. 経営層の理解と支援を得る

重要性

研修内製化は単なるコスト削減策ではなく、組織力強化の戦略であることを経営層に理解してもらう必要があります。
経営層のサポートがないと、必要なリソース（人・物・金・時間）が確保できず、中途半端な内製化になりがちです。

実践ポイント

数値で語る：内製化によるROI（投資収益率）を具体的に試算して提示
経営課題との紐付け：事業戦略や経営課題の解決にどう貢献するかを明確に示す
成功事例の共有：業界内や同規模企業の成功事例を収集して共有

2. 適切な社内講師を選定・育成する

重要性

研修の質は講師の質に大きく依存します。知識があるだけでなく、それを効果的に伝えられる人材が必要です。
社内講師となる人材への負担軽減と成長機会の提供のバランスが重要です。

実践ポイント

多面的な選定基準：業務知識・コミュニケーション力・教える意欲などを総合評価
講師育成プログラム：「教える技術」を学ぶ機会の提供（トレーナー養成研修など）
インセンティブ設計：講師活動の評価・報酬への反映や特別手当の検討
フォローアップ体制：講師同士の相互フィードバックやコーチングの仕組み

3. 段階的にアプローチする

重要性

いきなり全ての研修を内製化しようとすると失敗リスクが高まります。
小さな成功体験を積み重ねることで、組織内の理解と協力が得やすくなります。

実践ポイント

パイロットプロジェクト：比較的簡単で効果が見えやすい研修から着手
部分内製からの開始：外部研修のカスタマイズや一部モジュールの内製化から始める
成功事例の横展開：効果が確認できた内容を他部門・他研修へ展開

4. 効果測定の仕組みを構築する

重要性

内製化の効果を客観的に示すことで、取り組みの継続性が高まります。
効果測定なしでは改善のサイクルが回せず、質の低下につながる恐れがあります。

実践ポイント

多層的な評価：反応（満足度）→学習（知識習得）→行動（現場での活用）→成果（業績貢献）
定量・定性の併用：数値データとエピソードの両面から効果を把握
適切なタイミング：研修直後だけでなく、一定期間後のフォローアップ調査

5. デジタルツールを効果的に活用する

重要性

デジタルツールの活用により、研修の質を維持しながら効率化が図れます。
特に2020年以降、オンライン・ハイブリッド研修の重要性が高まっています。

実践ポイント

LMS（学習管理システム）の導入：受講管理・教材配布・テスト実施などの自動化
マイクロラーニングの活用：短時間で学べるデジタルコンテンツの開発
オーサリングツール：専門知識がなくても教材作成できるツールの活用
AI活用：個別最適化された学習体験の提供や、反復学習支援の検討

6. 外部の知見を取り入れる工夫をする

重要性

内製化すると組織内の常識に縛られ、思考が内向きになるリスクがあります。
業界トレンドや最新知識を継続的に取り入れる仕組みが必要です。

実践ポイント

外部講師の招聘：特定テーマのエキスパートをゲスト講師として招く
業界団体への参加：研修担当者が業界セミナーや勉強会に定期的に参加
書籍・オンラインコンテンツの活用：最新の学習理論や教育トレンドの情報収集
他社との交流：同業他社や異業種との研修担当者交流会への参加

7. 研修内容と職場での実践を結びつける

重要性

研修で学んだことが実際の業務で活かされなければ、真の効果は得られません。
研修と現場をつなぐ仕組みが、研修ROIを高める鍵になります。

実践ポイント

アクションプランの作成：研修終了時に具体的な行動計画を立てる
上長の巻き込み：部下の研修前後のフォローを上長の役割として明確化
フォローアップセッション：研修後一定期間経過後に振り返りの場を設ける
成功体験の共有：研修で学んだことを実践して成果を上げた事例の見える化

6. 2025年最新！研修内製化のトレンド

研修内製化の分野は、テクノロジーの進化や働き方の変化、そして世代交代によって急速に変化しています。ここでは、2025年に向けた最新トレンドとその実践方法について解説します。

トレンド1：マイクロラーニングの主流化

概要

5〜10分程度で完結する短時間学習コンテンツが主流に
「忙しくて研修に時間が取れない」という課題への対応策
モバイルでの学習に最適化されたコンテンツ形式

実践ポイント

コンテンツの細分化：従来の研修を5〜10分単位のモジュールに再構成
ポイントを絞った内容：1つのモジュールで1つのスキルや知識に焦点
マルチメディア活用：短尺動画、インフォグラフィック、クイズなど様々な形式の組み合わせ
スペーシング効果の活用：時間を空けて繰り返し学習する仕組みの設計

成功事例

あるIT企業では、3時間の新システム研修を10個の短尺モジュールに分割し、2週間かけて毎日1つのモジュールを学習する形式に変更。結果、出席率が97%に向上し、実務での活用率も上昇しました。

トレンド2：学習体験のパーソナライズ化

概要

一律同じ内容を教える「one-size-fits-all」の研修からの脱却
個人の経験・スキルレベル・キャリア目標に合わせた学習パスの提供
AIによる学習行動分析と推奨コンテンツの自動提案

実践ポイント

事前アセスメント：研修前の診断テストによるレベル分け
複数の学習パス設計：初級・中級・上級など難易度や深さの異なるコンテンツ準備
選択型カリキュラム：必須モジュールと選択モジュールの組み合わせ
AIレコメンデーション：学習履歴に基づく次のコンテンツ推奨

成功事例

ある金融機関では、営業職向けの商品知識研修において、事前テストの結果に基づいて3つの難易度別コースを用意。各社員に最適なコースを提案することで、研修満足度が従来比30%向上しました。

トレンド3：バーチャル・拡張現実（VR/AR）の研修活用

概要

リアルでは再現が難しい状況のシミュレーション研修
危険を伴う作業や高コストな環境での練習
没入感のある体験型学習による記憶定着率の向上

実践ポイント

適材適所の活用：VR/ARが本当に効果的な場面（安全訓練、機器操作など）の選定
段階的導入：小規模パイロットからの始動と効果検証
ROI検証：導入コストと従来研修との効果差分の測定
メタバース活用：遠隔地のメンバーを集めたバーチャル研修空間の構築

成功事例

ある製造業では、工場の危険箇所や事故シナリオをVRで再現し、安全研修に活用。実際の事故率が23%減少し、研修コストも削減できました。

トレンド4：社内専門家によるUGC（ユーザー生成コンテンツ）の活用

概要

現場の専門家や経験者自身が作成する教育コンテンツの増加
スマートフォンやタブレットでの手軽な動画撮影・共有
「教える側」が増えることによる組織全体の学習文化醸成

実践ポイント

UGC作成ガイドライン：品質基準や著作権への配慮事項の明確化
コンテンツ作成のハードル低減：テンプレートの提供やサポート体制構築
インセンティブ設計：良質なコンテンツ作成者への評価や報酬
キュレーション：質の高いコンテンツを見つけやすくする仕組み

成功事例

あるテック企業では「5分で分かる〇〇」というシリーズで、各担当者が自身の専門領域を短尺動画で解説。500本以上のコンテンツが自然発生的に集まり、社内知識共有プラットフォームとして定着しました。

トレンド5：ハイブリッド型研修の標準化

概要

対面とオンラインの良さを組み合わせた研修設計
事前学習（オンデマンド）と対面セッションの効果的な組み合わせ
場所や時間の制約を超えた学習機会の提供

実践ポイント

明確な役割分担：オンラインで行う部分と対面で行う部分の最適化
テクノロジー基盤：ハイブリッド環境をスムーズに実現するツール選定
ファシリテーションスキル向上：対面・オンラインの両方に対応できる講師育成
参加者の公平性確保：オンライン参加者も等しく参加できる工夫

成功事例

あるグローバル企業では、基礎知識はオンデマンド学習、ディスカッションやワークショップは対面とオンラインを同時接続したハイブリッド形式で実施。地理的制約なく質の高い研修が提供でき、参加率が40%向上しました。

トレンド6：データドリブンな研修設計と改善

概要

学習データの収集・分析に基づく研修の継続的改善
学習行動と業績データの関連性分析
「勘と経験」ではなく「データ」に基づく意思決定

実践ポイント

KPI設定：測定可能な指標の設定と継続的なデータ収集
A/Bテスト：異なるアプローチの効果比較実験
学習分析ダッシュボード：関係者がデータを共有・分析できる環境
データリテラシー向上：研修担当者のデータ活用スキル向上

成功事例

あるサービス業では、研修後のアンケートだけでなく、学習行動データ（動画の視聴時間、クイズの正答率など）を分析し、つまずきやすいポイントを特定。コンテンツを改善した結果、研修効果が35%向上しました。

トレンド7：ウェルビーイングとレジリエンス研修の重要性向上

概要

メンタルヘルスやストレス管理スキルの重要性の高まり
変化への適応力を高めるレジリエンス研修の増加
ワークライフインテグレーションの視点を取り入れた研修内容

実践ポイント

ホリスティックアプローチ：身体的・精神的・社会的健康を総合的に扱う
日常への統合：学んだことを日々の行動に組み込むためのツール提供
心理的安全性の確保：安心して学び、実践できる環境づくり
マネジャー向け研修強化：チームのウェルビーイングを支援するスキル育成

成功事例

ある企業では、全社員向けにマインドフルネスや感情マネジメントのマイクロラーニングコンテンツを提供。さらに、マネジャー向けに「チームのレジリエンス向上」研修を実施した結果、離職率が15%低下し、エンゲージメントスコアが向上しました。

8. 内製化に成功した企業の事例紹介

研修内製化に取り組み、成果を上げている企業の事例を、業種別に紹介します。それぞれの業界特有の課題とそれを解決するアプローチに注目してください。

製造業の事例：A社（従業員数：約2,000名）

課題

技能伝承の危機（熟練技術者の大量退職）
海外拠点との技術レベル格差
研修の標準化と品質担保

取り組み

技能マイスター制度の導入
- 熟練技術者を「技能マイスター」として認定
- マイスター手当の支給と社内での地位向上
技能のデジタル化
- 熟練技術者の作業を高精細動画で撮影・編集
- VR/ARを活用した技能訓練シミュレーターの開発
グローバル研修プラットフォーム構築
- 多言語対応の技術研修ライブラリ作成
- オンラインで海外拠点とリアルタイム共有

成果

研修参加者の作業不良率が30%減少
海外拠点のスキルレベルが18ヶ月で日本と同等水準に
外部委託していた研修費の60%削減を実現

成功要因

経営層による明確な危機感の共有と長期的コミットメント
「教える」ことへの適切な評価と報酬
デジタル技術への積極投資

IT・テクノロジー企業の事例：B社（従業員数：約500名）

課題

急速な技術変化に外部研修が追いつかない
採用難による即戦力不足
リモートワーク環境下での新入社員育成

取り組み

社内大学（B University）の設立
- 社内認定講師による技術研修プログラムの体系化
- 役職・キャリアパスと連動した必修/選択コース設計
オンデマンド学習ライブラリの構築
- エンジニアによる10分程度の「How-to」動画ライブラリ
- Githubと連携したコード解説とベストプラクティス共有
バディ制度とプロジェクトベース学習
- 新入社員と先輩社員のペアリング
- 実際のプロジェクト（または類似課題）を教材とした実践的学習