部長研修を充実させる！効果的な学習プランの作り方

公開日：2024年07⽉23⽇最終更新日：2024年07⽉23⽇

#リーダーシップ#社員育成#管理職研修

管理職研修を行う際、役職に内容を合わせるにはどうしたらよいか悩むことはないでしょうか？どうせなら効果的な内容や手法を選びたいと考えるのは自然なことです。

この記事では、管理職研修の中でも部長向けの研修についてまとめます。以下の内容を解説します。

・まず目標設定、期待される成果など研修の目的を明確にする

・次に学習スタイル、適切な教材、リソースの活用、講師などプランを設計する

・具体的なスキルの習得方法としては、ロールプレイング、グループディスカッション、ケーススタディ、リアルタイムでのフィードバックなどがある

・成果の測定としては、KPI、研修効果のフィードバック、パフォーマンス評価との連携などがある

研修の担当者の方、経営サイドにいる方は参考にしてみてください。

研修の目的を明確にする

まず研修の目的を明確にすることについて解説します。以下の側面からまとめます。

・具体的な目標設定

・期待される成果

・研修後のフォローアップ計画

順に見ていきましょう。

具体的な目標設定

具体的な目標設定は、研修の成功を左右する重要なステップの一つです。まず研修の目的を明確に理解することが必要で、それは新たなスキルの習得、既存の能力の強化、または特定の課題の解決など、具体的な成果を指すべきです。

次に、目標はSMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に基づいて設定すべきです。これは、目標が特定の、測定可能な、達成可能な、関連性のある、時間制限のあるものであるべきであるという原則です。たとえば、「3か月後には、新入社員全員が基本的なプログラミングスキルを習得している」などの具体的な目標を設定します。これにより研修の進捗状況の追跡と結果の評価が可能となります。

また目標設定は、研修の参加者が自身の成長を具体的にイメージする助けともなります。

期待される成果

期待される成果とは、研修を通じて達成したい具体的な結果のことです。研修の目的に合わせて明確で測定可能な成果を設定することは、研修が目指すべき方向を定め、その効果を評価する基準を提供します。

たとえばエンジニアリングスキルの向上を目指す研修では、一定期間後のソフトウェア開発速度や品質改善率などを成果として設定することができます。一方リーダーシップ研修の場合は、参加者の上司や部下からのフィードバックの改善、チームのパフォーマンス向上などが期待される成果となるでしょう。

このように研修の目的と期待される成果を明確にすることで、受講者は自身の学びの方向性を理解しより具体的な目標に向かって取り組むことが可能になります。

研修後のフォローアップ計画

研修後のフォローアップ計画は研修の成果を最大化するために重要です。研修を終えた直後だけでなく定期的にフォローアップを行い、学習の定着を図ることが求められます。具体的には、研修で習得したスキルの実践機会を提供する、学習内容の復習を促すエクササイズを提出する、パフォーマンスのトラッキングを行うなどです。

また経営陣からのフィードバックやコーチングも非常に効果的です。研修だけでなくその後のフォローアップが成果に直結します。

効果的な研修プランの設計

次に、効果的な研修プランの設計について解説します。以下の点に分けられます。

・学習スタイルの分析

・適切な教材の選び方

・リソースの効果的な活用

・内部講師の活用と外部講師の選定

1つずつ見ていきましょう。

学習スタイルの分析

学習スタイルの分析は、研修プラン設計の基盤となります。全ての受講者が同じ方法で学ぶわけではありません。視覚的に学ぶ人、聴覚的に学ぶ人、体験を通じて学ぶ人など、それぞれの特性を理解しそれらに適した教材や教授法を選択することで、最大の学習効果を引き出すことが可能になります。研修開始前の事前調査や、研修初日のアンケート等を活用して、受講者の学習スタイルを把握することが重要です。

適切な教材の選び方

教材の選び方は研修の成果に大きく影響します。参加者のレベルや学習スタイル、目指す目標に合った教材が必要です。初心者向けの基本的な教材では経験者が退屈し高度な教材では初心者がついていけない可能性があります。

また理論だけではなく具体的な事例や実践的な課題を含む教材の方が、理解を深め、実際の業務に生かせるスキルを習得しやすいです。教材選びに時間をかけ丁寧に検討することで、研修の効果を最大限に引き出すことができます。

リソースの効果的な活用

リソースの効果的な活用は研修プラン設計の重要な要素です。企業にはしばしば未利用のリソースが存在し、これらを適切に活用することで研修費用を抑えつつ効果的な結果を得ることが可能です。たとえば内部の専門家やベテラン社員を活用することでコストを押さえつつ具体的な業務経験を生かした研修が可能になります。

またオンラインリソースやトレーニングも有効な手段です。これらを組み込むことで自己学習の時間を設けるだけでなく研修の柔軟性を高めることができます。さらに社外のセミナーやワークショップもリソースの一つです。これらを活用し新たな視点や情報を取り入れることで研修の幅を広げることができます。

リソース活用を計画する際は、予算、時間、人材の利用可能性を十分に考え、最大の効果を得られるよう慎重に選択することが重要です。

内部講師の活用と外部講師の選定

研修プランの設計において、内部講師の活用と外部講師の選定は大きな課題となります。内部講師の活用により、社内の知識と経験を最大限に活かし具体的な業務状況に即した研修を行うことができます。また組織文化やビジョンを理解した上での研修なので、より効果的な教育が可能となります。

一方、外部講師の選定は新たな視点や専門知識を取り入れるうえで重要です。特に技術や法令など、常に最新情報を追い続ける必要がある分野では、外部講師の導入は非常に有効と言えます。ただし外部講師を選ぶ際は、その専門知識だけでなく教育経験や教える能力も考慮し参加者にとって最も理解しやすい形で情報が伝わるよう配慮することが重要です。

実践的なスキル習得方法

続いて、実践的なスキル習得方法についてまとめます。以下の方法が挙げられます。

・ロールプレイングの効果

・グループディスカッションの活用

・ケーススタディの取り組み方

・リアルタイムでのフィードバック

順に見ていきましょう。

ロールプレイングの効果

ロールプレイングは、現実のビジネスシーンをシミュレートした状況を作り出すことで実践的なスキルを磨く有効な方法です。参加者は、他の視点を理解し困難な決定を下す能力を身につけることができます。

また実際の問題解決を経験することで、理論だけでなく実践的な知識も得られます。特に、新しい役割に移行する際や、異なる専門領域間のコミュニケーションを改善するために有用です。

グループディスカッションの活用

グループディスカッションは、実践的なスキル習得方法として非常に効果的です。これにより参加者は新たな視点を発見し、異なる考え方を理解しつつコミュニケーションと問題解決の能力を高める機会を持つことができます。

ディスカッションは調和と統合を促進し、チームワークとリーダーシップを強化します。具体的には、討議を通じて意見をまとめ上げる過程で、論理的思考や議論の技術を磨くことができます。

また他の人々の見解を尊重し自分の意見をしっかりと表現することで、自身の視野が広がり、コンセンサスを築く力も養われます。

ケーススタディの取り組み方

ケーススタディは研修の中でも特に実践的なスキル習得法で、具体的な事例を通じて学び深化させる良い手段です。まず研修対象者に対話形式で経験豊富なプロフェッショナルが具体的なビジネス事例を提示し、対象者自身が解決策を導き出すよう促します。

ケーススタディは現実の課題解決に直結した研修法であるため、効果的な学習が期待できます。ただし実施するためには専門性の高い講師が必要となりますので、その点は注意が必要です。

リアルタイムでのフィードバック

リアルタイムでのフィードバックは、実践的なスキル習得の重要な要素です。なぜなら、それは受講者が自分の理解度を即時に確認できるからです。また講師は受講者の理解度を把握し、必要に応じて教材を調整できます。

受講者は自身の理解度を把握し誤解や疑問をすぐにクリアできるというメリットがあります。また講師も各受講者の進度を把握し必要に応じて教材を調整することが可能となります。これらの結果、研修の質は向上し受講者の満足度も高まることが確認されています。

研修の成果を測定する

最後に、研修の成果を測定することについて解説します。以下の事項に分けて説明します。

・KPIの設定と評価方法

・研修効果のフィードバック

・パフォーマンス評価との連携

順に見ていきましょう。

KPIの設定と評価方法

KPI（Key Performance Indicator、重要業績評価指標）の設定と評価は、研修の成果を具体的に把握し改善点を見つけるための手法です。

まず具体的なKPIを研修の目標と関連付けて設定します。たとえばITスキル強化研修の場合、KPIとして「研修後3ヶ月での業務効率の向上率」を設定することが考えられます。

次に設定したKPIを定期的に測定し研修の効果を評価します。この結果を基に研修内容の改善や必要なフォローアップの計画を立てることで、研修の質を継続的に高めていくことが可能となります。

研修効果のフィードバック

研修効果のフィードバックは、成果測定の重要な一部となります。

研修が終わった直後だけでなく一定期間後にもフィードバックを求めることが肝要です。これにより研修の効果が長期間にわたって維持されているか評価することができます。たとえば一部の企業では、研修後3ヵ月、6ヵ月と定期的にアンケートを実施し、参加者のスキルアップ状況や仕事への反映度を調査しています。

また直属の上司やチームメイトからの視点でフィードバックを得ることも有効です。これは、参加者が研修で学んだことを実務にどの程度生かしているか、客観的に評価するのに役立ちます。

パフォーマンス評価との連携

パフォーマンス評価と研修を連携させることは、組織の成長と個々の成果向上に不可欠となります。特に、パフォーマンス評価を通じて明らかになったスキルギャップを研修で補うことで、個々の成績向上や組織目標の達成が可能となります。

具体的な手法としては、パフォーマンス評価で得られたデータを基に研修内容を改良し、その結果を再びパフォーマンス評価にフィードバックすることが挙げられます。これにより従業員の能力開発と業務成果の向上が連動して推進され、組織全体の生産性向上に寄与します。

また研修の効果性を確保するためには、パフォーマンス評価の結果を正確に測定しそれを研修プログラムの設計・改善に反映させることが不可欠です。そのためには、定性的なフィードバックだけでなく定量的なKPIを設定しその達成度を評価することが必要です。研修の効果測定は、研修投資のROIを明確にしビジネスにおける研修の価値を示す重要な方法となります。