エンジニア採用が難しい理由と優秀な人材を採用する方法を解説！

エンジニア採用が難しい4つの理由

「エンジニアが必要だが、募集をかけても応募がない」

「エンジニアを採用したが、採用後にスキル・知識不足がわかり、短期で離職してしまった」

そういった悩みを抱えている企業は、意外と多いものです。

優秀なエンジニアを採用したいなら、エンジニア採用が難しい理由を知ることから始めましょう。

エンジニアが不足しているから

エンジニア採用が難しいのは、そもそもエンジニアが不足しているからです。

近年、目まぐるしいスピードでありとあらゆるものがデジタル化されています。それに伴いエンジニアのニーズも高まっているため、需要と供給のバランスが崩れて、人材不足に陥っているのです。

エンジニアを志望する人も少なくありませんが、エンジニアとして第一線で活躍するにはそれなりに経験を積む必要があります。

そのため、急速に進むデジタル化のスピードに、人材育成が追い付いていないのも人材不足に拍車をかけています。

ITに詳しくない採用担当者が多いから

エンジニア採用が難しいのは、採用担当者がITに詳しくないのも理由のひとつです。

自社に必要な人材を採用するには、採用担当者が自社のニーズを理解するだけでなく、応募してきた人材がそのニーズを満たせるスキルを持っているか見極めなければなりません。

しかし採用担当者がITに詳しくない場合、応募してきたエンジニアのスキルが条件に合致しているかどうか見極められないのです。

エンジニアの働き方が多様化しているから

働き方改革が叫ばれて久しい昨今、エンジニアの働き方はどんどん多様化しています。

これまでは正社員として企業に雇用されるエンジニアが多くいましたが、最近はフリーランスのエンジニアとして働く人や、副業エンジニアも増えています。

エンジニアの採用を考えているなら、こういった多様な働き方への対応も必要です。

エンジニア採用が難しい・うまくいかない企業は、フリーランスとの契約や副業の許可も検討してみましょう。

待遇面に合意が得られないから

待遇面で合意が得られないのも、エンジニア採用が難しい理由といえるでしょう。

どのような企業であっても、人件費は安いに越したことはありません。しかし、安い賃金で優秀なエンジニアを採用するのはほぼ不可能です。

というのも、大企業が高賃金・好待遇で募集を掛けているからです。

同じ業務をするなら、少しでも賃金が高く、福利厚生もしっかりしている企業に行きたいと思うのは自然なことです。

初めてエンジニアを採用する企業の場合、他の企業がどのような条件・待遇で募集を掛けているかわからず、相場より著しく低い賃金や条件を提示してしまうことがあります。その結果、いつまで待っても応募がない・応募してくる人材のスキルが十分でないといったことが起こり得るのです。

エンジニア採用のポイント

ここからは、自社のニーズを満たすエンジニアを採用するポイントを解説します。

エンジニア採用で失敗しないためには、自社のニーズを明確にするほか、労働条件の見直したり、採用基準を緩和したりすることが大切です。

自社のニーズを明確にする

まず、自社のニーズを明確にしましょう。

エンジニアといっても、いろいろな人がいます。使えるプログラミング言語やソフトウェア、ツールをはっきりさせるだけでなく、それらを利用してどのようなことを実現したいのか・どのような業務を担ってほしいのかをひとつひとつ洗い出していきましょう。

このとき、エンジニアに求める経歴や経験なども決めておくと、採用がスムーズです。

たとえば、

・大手企業に4年以上在籍していた経験がある

・システムの保守を中心に行っていた

・新しいシステムの設計・開発が得意である

・現在、システム設計会社で管理職を務めている

・将来、部長クラスまで出世したい意思がある

など、どういった人物を求めているかを具体的にすることで、より戦略的なアプローチが可能になります。

採用担当者がITに詳しくない場合は、現場や開発担当者にも積極的に意見を聞き、採用したいエンジニアの人物像を具体化していきましょう。

使用言語や開発環境など求人情報を充実させる

求人情報に「エンジニア募集」とだけ書いているなら、もう少し具体的な情報を追記しましょう。

エンジニアといっても十人十色なので、「エンジニア募集」とだけ書いてある求人では応募したくても応募できません。

少なくとも、使用言語と開発環境は明記してください。

抽象的な書き方は避け、数字で表せるところは数字で表すのも効果的です。

具体的には、次のような情報を追記しましょう。

・物流業界のシステム開発経験1年以上

・Pythonを使った開発経験

・年収700万円〜

・平均残業時間　30時間／月

文章で書くのではなく、箇条書きにすると視認性が上がります。

採用基準を緩和する

応募はあるものの書類選考を通過する人が著しく少ない場合は、採用基準が厳しすぎるのかもしれません。

「あれもできて、これもできて、求める報酬や福利厚生も少ない……そんなエンジニアが欲しい」

「ベテランエンジニアAさんの後任を任せられる人が欲しい」

など、採用するエンジニアに求めることは様々です。しかし、あまりにこだわりが強すぎると、それだけ要望にマッチする人材は少なくなります。

どうしてもすべてのこだわりを満たす必要があるなら別ですが、書類選考通過者が極端に少ない場合は採用基準やエンジニアに求めることを緩和しましょう。採用基準を緩和すれば、それだけ応募のハードルが下がり、様々なエンジニアが応募しやすくなります。

採用基準を決める際は、優先順位をつけておくと良いでしょう。絶対にクリアしてほしい基準から、できればクリアしてほしい基準まで順位をつけておくと、複数の応募があった際も比較検討しやすくなります。

順位をつけるのが難しい場合は、「書類選考をパスさせる基準」「面接を実施する基準」などざっくりと分けるだけでも構いません。

待遇や福利厚生などの労働条件を見直す

応募がそもそもないか少ない場合は、待遇や福利厚生などの労働条件が他社に比べて悪いことが原因かもしれません。

初めてエンジニアを採用する企業の場合、他の企業がどのような待遇・労働条件で募集を掛けているかわからず、自社独自の基準で報酬や条件を出してしまいがちです。

結果、相場より報酬が著しく低かったり、労働条件が厳しかったりすることが珍しくありません。

もし応募がない・少ないなら、まずは他の企業の報酬・労働条件をリサーチして、自社のオファーを見直しましょう。

最近は、労働環境を重視するエンジニアも増えています。リモートワークやフレックスタイム制、副業OKなど、エンジニアが働きやすい環境・仕組み作りも行うと効果的です。

代表的なエンジニア採用方法

ここからは、代表的なエンジニア採用方法のメリット・デメリットを解説します。

メリット・デメリットを踏まえたうえで、自社に合った方法でエンジニアを採用しましょう。

求人媒体に求人を掲載する

最もポピュラーな方法が、求人媒体に求人を掲載することです。ハローワーク以外にも、最近は様々な求人媒体があります。なかにはエンジニアに特化したものもあるので、利用してみましょう。

求人媒体に求人を掲載すると、一度に多くのエンジニアにアプローチできます。

しかし、求人媒体の場合、求人を出すのは無料ではありません。広告掲載時または、応募者の採用時に費用が発生します。

広告掲載時に費用を支払う（広告掲載型）場合、一定期間求人を掲載できるというメリットがありますが、採用に至らない場合でも費用が掛かってしまう点はデメリットです。

応募者の採用時に費用を支払う（成果報酬型）場合、採用しなければ費用は発生しませんが、希少なスキルを持ったエンジニアを採用する場合、費用が高額になるおそれがあります。

SNSで直接スカウトする

SNSで直接スカウトするのも、ひとつの方法です。X（旧Twitter）などで自社の情報を発信し、反応してくれた人の中から条件に合致しそうな人を直接スカウトすることで、よりニーズにマッチした人材を採用しやすくなります。

しかし、最近はX（旧Twitter）の挙動が不安定になっており、ユーザー離れも進んでいるため、思うような人材が見つかりにくいかもしれません。

短期間でエンジニアを採用したい企業には向いておらず、他の方法と合わせて長期にわたって人材を発掘したい企業に向いている方法です。

転職エージェントを通じてスカウトする

よりハイスキルなエンジニアを採用したいなら、転職エージェントを利用してみましょう。転職エージェントは、求める人材をピンポイントで探すことができます。

一般的な転職エージェントは、採用して初めて費用が発生する「成果報酬型」なので、採用に至るまで費用がかからないのがメリットです。しかし、採用に至った場合の報酬は、求職者の想定年収の30～35%程度と高額になる点はデメリットといえるでしょう。

従業員などから知人を紹介してもらう

今働いている従業員などから、知人を紹介してもらう方法もあります。縁故採用やリファラル採用と呼ばれるのがこの採用方法です。

自社の社風や労働環境を熟知している従業員が仲介するため、自社のニーズにマッチする人材と出会いやすいというメリットがあります。

一方、紹介してもらった人の採用を見送った場合、紹介者とその人の関係がこじれてしまう可能性もゼロではありません。

仮に不採用にするとしても、紹介してくれた従業員には何らかの報酬を渡すよう工夫しましょう。

採用アウトソーシングサービスを活用する

自社の採用担当がITに詳しくない場合、採用アウトソーシングサービスを利用するのも良いでしょう。

採用アウトソーシングサービスは、採用活動の一部または全部を外部に委託できるサービスです。委託できる範囲はサービスによって異なりますが、なかには求める人材の定義から募集戦略の立案まで委託できるところもあるので、自社のニーズに合わせて選びましょう。

採用アウトソーシングサービスを利用すると、採用担当者の負担が軽減されるだけでなく、採用基準を統一しやすくなります。

エンジニア採用で失敗しないためには

「エンジニア採用で失敗したくない」という企業ほど、経験者を採用しようとする傾向にあります。しかし、絶対に失敗したくないなら、中途未経験者を育成することも検討してみましょう。

中途未経験者は、エンジニアとしてのスキルは未熟ですが、社会人としてのスキルは備わっています。そのため、教育制度がしっかりしていれば、プログラミングスキルは後からいくらでも身に付けることができます。

異業種での就業経験があると、ヒューマンの面で現役エンジニアより勝ることもしばしば。

エンジニア育成の仕組みを作るのは簡単ではありませんが、次に紹介するサービスなら未経験者の育成をすべて任せられるので、エンジニアの採用で失敗することがなくなるでしょう。

エンジニアの育成なら「就予備。」におまかせ！

東京ITスクールの「就予備。」は、20代ポテンシャル層にたくさん出会える、未経験者に特化した採用＋育成のサービスです。

最短1週間でご紹介可能ですので、エンジニア採用を検討されている企業様はぜひ活用をご検討ください。

エンジニア未経験の優秀人材をご紹介

「就予備。」は、20代のプログラミング未経験者だけを育成します。成長意欲があり、論理的思考力・コミュニケーション力に秀でた人材を、1人あたり35万円～の超低コストで採用可能です。

採用から育成までワンストップで対応可能

東京No.1のエンジニア育成力を誇る東京ITスクールだからこそ、採用から育成までワンストップで対応可能です。

東京ITスクールのJava研修は、これまで1,630社以上の企業様にご利用いただいています。

豊富な経験と確かな実績で、スピーディーに即戦力のエンジニアを育成します。

助成金を活用してコストを削減！

東京ITスクールの「就予備。」は助成金が活用できます。助成金を活用すれば、57万円相当の研修費をほぼ補填できます。

助成金の申請も無料で徹底的にサポートさせていただきますので、お気軽にご相談ください。

エンジニア採用で失敗したくないなら育成サービスを利用しよう

エンジニアの採用は、超売り手市場の今、簡単にはいきません。エンジニア採用で苦労している企業・失敗したことがある企業は、決して少なくないのが現状です。

エンジニア採用で失敗したくないなら、エンジニアを育成することをおすすめします。

東京ITスクールの「就予備。」なら、採用から育成までワンストップで対応可能です。若手の即戦力エンジニアを低コストで採用したいなら、ぜひ活用をご検討ください。

東京ITスクールでは、日々の業務の中で役立つ様々な研修も受講いただけます。興味を持たれた方は、お気軽にお問い合わせください。

関連記事

エンジニア研修を行う際の注意点とおすすめ研修

中途採用者の研修成功ポイントはカリキュラムとフォローアップにあり！東京ITスクール「通年Java研修」の魅力を徹底解説