研修バカバカしい問題、解決の鍵はここにあり！

公開日：2024年05⽉10⽇最終更新日：2024年05⽉10⽇

#スキルアップ#研修運営#社員育成

研修を企画・実施する側は、いろいろと頭を悩ませて研修を行うことが殆どだと思われますが、参加者の一定数は研修がバカバカしいと考えているのも事実です。客観的に考えると、形骸化しているのにそもまま続けていたり、目的があいまいなまま実施したりしているケースもあるかもしれません。

この記事では、「研修がバカバカしい」と思わせないための方法について解説します。以下の点について深堀していきます。

・改善のためには、まず現在の問題点の洗い出しと現状分析、必要なスキルセットの特定とプラン策定の順で行う

・研修方法の選定も、それぞれのメリットを比較して検討する

・研修成果の評価方法を明確にしておく

・研修プログラムのカスタマイズも有効な方法

研修の企画担当者の方は参考にしてみてください。

研修バカバカしい問題、解決の鍵はここにあり！

初めに、研修がバカバカしいと言われてしまう問題の解決方法について解説します。以下の手順で行います。

・問題点の洗い出し

・現状分析

・必要なスキルセットの特定

・効果的な研修プランの策定

順に見ていきましょう。

問題点の洗い出し

研修の問題点を洗い出す作業は、組織が直面する課題に明確な解決策を見つけるための第一歩です。研修が必要となった背景を理解し、問題がどのレベルで生じているのか認識することが求められます。

たとえば新入社員の早期離職率が上昇しているという問題があった場合、その根本原因は研修が十分でないことなのか、研修自体の質が低いのか、あるいは研修以外の要因が関与しているのかを見極めることが大切です。

問題点の洗い出しに際しては、関係者とのヒアリングや調査データの分析等を行い、問題が複数存在する場合にはその優先順位も設定します。これにより最も効果的な研修プランを策定するための方向性を定めることが可能となります。

またそもそも何のための研修なのか、に立ち返って考えることも有益です。目的があいまいな研修も多く見られるからです。

現状分析

現状分析とは、研修を計画する前に、企業や実施中の研修が現在どのような状況にあるのかを詳細に把握することです。これには、社員のスキルレベル、弱点、学習意欲、そして現在の業務内容に対する理解度等を深く調査することが含まれます。

たとえばあるIT企業では、新入社員のスキルのカーブが他社と比べて遅いと感じたため、現状分析を行いました。その結果、研修内容が現場の業務とつながりにくいという問題を見つけ出し研修プログラムを見直し新人のスキル向上速度があがるという結果を得ました。このように、現状分析は社員研修の効果を最大化するために不可欠な工程と言えます。

必要なスキルセットの特定

新入社員の研修からマネージャークラスのリーダーシップ育成まで、必要なスキルセットは異なります。その企業ごとのビジネスニーズ、業績目標、研修対象者のレベルによって、求められるスキルは変わるのです。具体的には、新入社員であればビジネスマナーや基礎的なPCスキル、業界知識などが必要です。

一方、マネージャークラスでは戦略的思考力やコミュニケーションスキル、リーダーシップといったスキルが求められます。特定のスキルセットを把握することで効率的な研修プログラムを策定することが可能になります。

効果的な研修プランの策定

効果的な研修プランを策定するためには、まず研修の目的をはっきりさせ、それに合わせた内容を設計することが重要です。たとえば新入社員育成を目指すのであれば、企業文化を理解するためのオリエンテーションや基本的なビジネススキルを身につけるワークショップなどが必要になるでしょう。また中堅社員のスキルアップを目指す場合は、リーダーシップ研修や専門スキルの深掘りセミナーなどが適切です。

さらに研修では、参加者の理解度を確認するためのテストやアクティビティも必要です。これにより研修の効果を定量的に測定することが可能となります。具体的なブループリントを描くことで研修が目指すべきゴールが明確になり、それに向かって進む道筋をつけることができます。

なお、研修プランはその時々の企業のニーズや環境に合わせて柔軟に見直すことが求められます。たとえば、テレワークが増えた場合はリモートワークのスキルを身につける研修を取り入れるといった具体的なアクションが重要です。そういった変化に対応しながら、効果的な研修プランを策定することが求められます。

有効な研修方法の選定

次に、有効な研修方法の選定について解説します。主な方法は以下の通りです。

・オンライン対オフライン研修の比較

・グループ研修のメリット

・個別指導のポイント

・実践重視の研修の必要性

・プロジェクトベースの学習

上記の方法の中から適したものを選ぶことになります。それぞれについて見ていきましょう。

オンライン対オフライン研修の比較

オンラインとオフライン、それぞれの研修手法の比較を実施します。オンライン研修のメリットとしては、場所や時間に縛られることなく参加できる点や自己学習の進捗管理がしやすい点が挙げられます。またオンラインツールを用いることでリアルタイムに質問したり、フィードバックを得たりすることも可能です。

一方、オフラインでの研修は、人間関係構築やコミュニケーション能力向上に有用です。直接対面で行うことにより、表情や声のトーンなどから細かな情報を得られ、より深い理解を促すことが可能となります。

また即座に質問やフィードバックができる環境も魅力の一つです。状況や目的により、最適な研修方法を選択することが重要です。たとえばエンジニアリングの基礎知識を学ぶ際にはオンライン研修が効果的である一方、チームビルディングやリーダーシップ力を養う目的ではオフラインでの研修が良い成果を生むでしょう。

グループ研修のメリット

グループ研修は、一人ひとりが個別に学ぶよりも多くのメリットを生み出すことができます。

一つ目の特徴は、チームビルディングの効果です。共通の目標に向かって学び進化する過程で、自然とチームワークが強まり仲間意識が生まれます。

二つ目のメリットは、多角的な視点を得られること。他のメンバーからの質問や意見を通じて、自分では気づかなかった視点を得られます。

三つ目は、競争心が働く点。他のメンバーの努力を間近で見ることで励みになり、自分自身も成長を促進するきっかけになるのです

個別指導のポイント

個別指導は、一人ひとりのスキルレベルに合わせて研修内容を調整できるのが最大の利点です。

第一に、教材やカリキュラムを受講者ごとにカスタマイズ可能なため、学習効率が上がります。第二に、トレーナーが受講者の理解度を直接確認することができ、必要ならばすぐに説明やフィードバックを提供できます。この即時性は学習のモチベーションを高め、受講者が混乱に陥ることを防ぎます。第三に、受講者は自分の疑問点や不明点を直接聞くことができ、理解を深めることができます。

ですから、個別指導は高度なスキルや難易度の高いトピックを学ぶ際にとくに有効です。

実践重視の研修の必要性

実践重視の研修は、社員が新しいスキルを習得し職場で直接適用できるようにするための重要な要素です。実際の仕事の状況を模倣するケーススタディやロールプレイを通じて、進行中のプロジェクトで直面する可能性のある困難を体験することができます。またフィードバックと調整の機会も提供されるため、実際の仕事場でのパフォーマンスを向上させることが可能です。

実践重視の研修は、社員が「学んだことをどのように活用するか」を理解し新しいテクニックを仕事に直接適用する自信を持つことを可能にします。

プロジェクトベースの学習

プロジェクトベースの学習は社員研修において非常に有効な手法とされています。研修生自身が実際の業務に関連したプロジェクトを手がけることで、具体的な課題解決の経験を通じて学びを深めることが可能になります。またチームでプロジェクトを進めることにより、コミュニケーションスキルやリーダーシップといったソフトスキルも同時に養うことができます。

これにより、新入社員は技術スキルだけでなくプロジェクトマネジメントやチームワークなどのスキルも同時に習得しています。

研修成果の評価方法

次に、研修成果の評価方法についてまとめます。以下の方法があります。

・目標設定とフィードバック

・継続的なスキル評価

・成果に基づく報酬システム

順に見ていきましょう。

目標設定とフィードバック

目標設定とフィードバックは、研修成果の評価に不可欠な要素と言えます。目標設定では、研修に参加する社員一人ひとりが具体的な学習効果を得られるようにするため、それぞれのスキルレベルや役職、キャリア目標に応じた内容とすることが必要です。たとえば営業職の新入社員には基本的な営業スキルを、マネージャーには人材育成や戦略立案に関するスキルを磨く研修を提供するという具体性が求められます。

フィードバックは、設定した目標に対する進行状況を社員自身に自覚させ、更なる学習意欲を引き出すための重要な手段です。定期的に開催する1対1の面談や評価者からの直接のコメント等を通じて具体的な改善点や成功体験を共有することで、効果的な結果を得られるでしょう。

継続的なスキル評価

研修成果の評価は一度だけではなく定期的に行うことが大切です。これには２つの理由があります。

１つ目は、研修の効果を確認するためです。特定の時間帯で学んだ知識や技術が、実際の仕事場で適用されているかを見ることで研修の効果が把握できます。

また２つ目は、従業員のスキルにおける成長や改善点を把握するためです。定期的な評価を通じて、従業員自身のスキル開発状況を可視化し更なる自己啓発へと繋げることができます。

成果に基づく報酬システム

成果に基づく報酬システムは、研修成果の評価とモチベーション向上のための重要な方法です。これは、研修を受けた社員が新たに習得したスキルを実務で活用した場合、具体的な指標や結果として評価し、それに連動した報酬を与えるシステムです。企業としては、研修投資の回収だけでなく社員の成長と業績向上を実感しやすい制度と言えます。

また社員にとっては、研修で得た成果が直接給与に反映されるため、学びの意欲を掻き立てる効果も期待できます。

研修プログラムのカスタマイズ

最後に、研修プログラムのカスタマイズについてです。以下の内容があります。

・従業員のニーズに応じたプログラム

・多様な学習スタイルの考慮

それぞれについて見ていきましょう。

従業員のニーズに応じたプログラム

従業員のニーズに応じた研修プログラムは、その効果が明確に見えるものです。従業員一人ひとりが抱えるスキルギャップと、それを補うために必要な研修を特定しそれを成功に導くためのカスタマイズされた研修プログラムを作成することが重要です。

たとえば若手社員には基本的なビジネスマナーやチームワークに焦点を当てた研修が適しているかもしれません。一方、マネージャーレベルでは、リーダーシップや戦略的思考のトレーニングを重視すると良いでしょう。

このように、従業員のニーズに柔軟に対応する研修プログラムは従業員のモチベーションを高め、結果として企業全体の生産性向上に寄与するのです。

多様な学習スタイルの考慮

研修プログラムをカスタマイズする際には、一人ひとりの学習スタイルを考慮することが重要となります。人はそれぞれ最善の方法で学ぶため、研修方式は多様であるべきです。ビジュアル（視覚）、オーディトリー（聴覚）、キネステティック（体を動かして学ぶ）の３つが一般的な学習スタイルです。

ビジュアル学習者は、視覚情報を利用して学びます。一方、オーディトリー学習者は聴覚情報に依存し、キネステティック学習者は実際に動きながら学ぶことを好みます。これらの違いを理解し、各従業員が自分の学習スタイルに最適化されたプログラムを受けられるようにすることで、研修の効果を最大限に引き出すことが可能となります。