研修目標で成果を上げる！効果的な設計法とは？

公開日：2024年03⽉13⽇最終更新日：2025年03⽉14⽇

#IT研修#スキルアップ#社員育成

はじめに：研修目標が研修の成否を分ける

多くの企業で実施される研修。しかし、その効果に疑問を持つ担当者も少なくありません。「研修は実施したものの、現場での行動変容が見られない」「学んだことが定着していない」といった課題を抱えていませんか？

効果を最大化するためには、適切な「目標」の設定が不可欠です。本記事では、研修目標の設定方法から具体例、さらには達成を促す仕組みづくりまで、人材育成に携わる方々に役立つ情報を徹底解説します。

この記事でわかること

目的と目標の違い
効果的な目標の設定方法と具体例
内容別の目標設定例
目標の達成を支援する方法
研修効果を測定する方法

研修担当者の方は是非参考にしてみてください。

研修「目的」と「目標」の違いを理解する

研修を効果的に設計するうえで、まず「目的」と「目標」の違いを明確に理解することが重要です。この2つは混同されがちですが、研修設計において明確に区別すべき概念です。

研修の「目的」とは

研修の目的とは、「なぜその研修を実施するのか」という根本的な理由や、研修を通じて達成したい最終的な状態を示すものです。目的は比較的抽象的で、長期的な視点に立った表現になることが多いです。

研修目的の例：

「顧客対応の質を向上させ、顧客満足度を高める」
「マネジメントスキルを強化し、組織全体の生産性を向上させる」
「デジタルツールの活用能力を高め、業務効率を改善する」

研修の「目標」とは

一方、研修の目標は、目的を達成するために具体的に何をするか、どのような状態になることを目指すかを明確にしたものです。研修目標は具体的で測定可能、かつ達成期限が明確であるべきです。

研修目標の例：

「クレーム対応の5ステップを習得し、研修後1ヶ月以内に実務で3回以上活用する」
「1on1ミーティングの技法を学び、研修後2週間以内に全チームメンバーと実施する」
「Excelの関数機能を習得し、日次レポート作成時間を30%削減する」

目的と目標の関係性

研修目的と目標の関係は以下のように表すことができます：

項目	特徴	例
目的	・抽象的・長期的・組織の方向性を示す	「営業力を強化し、売上を向上させる」
目標	・具体的・測定可能・期限付き・達成可能	「提案書作成テンプレートを習得し、研修後2週間以内に新規顧客への提案に活用する」

研修の目的があってこそ、具体的な目標設定が可能になります。目標は目的達成のための具体的なステップであり、研修設計においては、まず目的を明確にしてから、それを実現するための目標を設定するという流れが効果的です。

効果的な目標の設定方法

SMARTの法則を活用する

研修目標を設定する際に広く活用されているのが「SMARTの法則」です。この法則に基づいて研修目標を設定することで、受講者にとって明確で達成可能な目標となります。

SMARTとは以下の5つの要素の頭文字を取ったものです：

要素	意味	設定ポイント
Specific（具体的）	何を、どのように達成するかが明確	「コミュニケーションを改善する」ではなく「積極的な傾聴スキルを用いて、相手の発言を3つ以上要約できる」など
Measurable（測定可能）	達成度を客観的に評価できる	数値化、または明確な行動指標を設定（例：「5件以上の新規提案を行う」）
Achievable（達成可能）	現実的に達成できる	受講者のスキルレベルや環境を考慮した設定
Relevant（関連性がある）	業務や組織目標との関連性がある	実際の業務課題解決につながる内容
Time-bound（期限がある）	いつまでに達成するかが明確	「研修後2週間以内」など具体的な期限設定

SMARTな研修目標設定例：

❌ 「プレゼンテーションスキルを向上させる」
⭕ 「研修で学んだ構成技法を用いて、研修後2週間以内に部内会議で5分間のプレゼンテーションを実施し、上司から評価スコア4以上（5段階中）を獲得する」

目標の3つの設定レベル

効果的な研修目標は、以下の3つのレベルで設定すると、より体系的な学習と実践が可能になります。

① 知識レベル（Knowledge）

学んだ内容を理解し、説明できるレベルの目標です。

例：

「コーチングの5つの基本原則を説明できる」
「効果的なフィードバックの3つの要素を列挙できる」

② スキルレベル（Skill）

学んだ内容を実践できるレベルの目標です。

例：

「オープンクエスチョンを用いて3つ以上の質問ができる」
「SBI（状況・行動・影響）フレームワークを用いてフィードバックを実施できる」

③ 行動・態度レベル（Behavior/Attitude）

学んだ内容を日常的に活用し、行動や態度の変容を促すレベルの目標です。

例：

「週次ミーティングで、チームメンバー全員が意見を述べる機会を設ける」
「日々の業務で発生した問題に対して、解決策を提案する前に原因分析を行う習慣をつける」

学習の転移を考慮した目標設定

研修で学んだことが実際の業務で活用される「学習の転移」を促進するためには、研修中の学びだけでなく、研修後の行動変容まで見据えた研修目標設定が重要です。

学習転移を促進する目標設定のポイント：

現場の文脈を反映させる

- 「架空の事例」ではなく「自社の実際の課題」を題材にした目標設定
- 例：「研修で学んだ問題解決の4ステップを用いて、自部署の滞留案件1件に対する対応策を立案する」

段階的な目標設定

- 研修直後、1週間後、1ヶ月後など時間軸に沿った目標設定
- 例：「研修直後：学んだフレームワークを整理してノートにまとめる」→「1週間後：小規模な案件で試行する」→「1ヶ月後：全ての案件で活用する」

周囲を巻き込む目標設定

- 上司や同僚との協力を含めた目標設定
- 例：「研修で学んだテクニックについて、週次ミーティングで上司に実践報告し、フィードバックを得る」

目標設定時の注意点

効果的な研修目標の設定を行う際に、以下の点に注意しましょう：

受講者のレベルに合わせる

- 初心者には基礎的なスキル習得を、ベテランにはさらなる高度化や応用を意識した目標設定を行います

目標数は適切に

- 1回の研修に対して多すぎる目標を設定すると、焦点が散漫になり効果が薄れます
- 研修1回につき2〜3個の主要目標に絞ることをおすすめします

ネガティブな表現を避ける

- 「〜しない」ではなく「〜する」という前向きな表現を使用します
- 例：❌「クレームを減らす」→⭕「顧客満足度を向上させる」

組織目標との整合性

- 個人の研修目標が組織全体の目標や方針と整合していることを確認します
- 研修が「点」ではなく組織変革の「線」につながるよう意識します

テーマ別の目標設定例15選

各研修テーマに応じた効果的な目標設定例をご紹介します。自社の研修設計の参考にしてください。

新入社員研修

目的例： 「社会人としての基礎知識とビジネスマナーを習得し、組織の一員として活躍できる人材を育成する」

目標設定例：

「会社の理念・ビジョン・事業内容について5つ以上のポイントを説明できるようになる」
「ビジネス文書の基本構成を理解し、報告書を適切なフォーマットで作成できるようになる」
「研修終了後1週間以内に、上司へ業務の進捗を報告する際に、5W1Hを明確にした報告ができる」

リーダーシップ研修

目的例： 「リーダーシップスキルを向上させ、チームのパフォーマンスを最大化できる人材を育成する」

目標設定例：

「状況対応リーダーシップの4つのスタイルを理解し、メンバーの状況に応じたリーダーシップスタイルを選択できる」
「チームのビジョンと目標を明確に設定し、研修後2週間以内にチームミーティングで共有する」
「メンバーの強みを活かした役割分担を行い、1ヶ月以内にチーム全体の業務効率を10%向上させる」

コミュニケーション研修

目的例： 「効果的なコミュニケーションスキルを習得し、組織内外での円滑な情報共有と関係構築を実現する」

目標設定例：

「アクティブリスニングの3つの技法を習得し、相手の話を要約して確認する習慣をつける」
「非言語コミュニケーションの重要性を理解し、オンライン会議でも表情や声のトーンに注意を払える」
「PREP法を用いて論理的な説明ができ、研修後の会議で少なくとも1回は実践する」

タイムマネジメント研修

目的例： 「限られた時間を効率的に活用するスキルを身につけ、生産性の高い業務遂行を実現する」

目標設定例：

「アイゼンハワーのマトリクスを用いて、日々のタスクを4つに分類し優先順位づけができる」
「研修後1週間以内に、時間泥棒を3つ特定し、対策を実施する」
「毎日15分の計画時間を設け、翌日のタスクリストを作成する習慣を2週間以上継続する」

営業研修

目的例： 「顧客ニーズを的確に捉え、価値提案ができる営業力を強化し、成約率の向上を図る」

目標設定例：

「SPIN質問法の4つの質問タイプを理解し、次回の顧客訪問で実践する」
「顧客の潜在ニーズを引き出すための質問を5つ以上準備し、商談で活用する」
「研修後1ヶ月以内に、新規提案書を3件以上作成し、上司のレビューを受ける」

問題解決研修

目的例： 「問題の本質を見極め、効果的な解決策を導き出す能力を強化する」

目標設定例：

「ロジックツリーを用いて、現在抱えている業務課題の原因分析を行い、根本原因を特定する」
「ブレインストーミングとKJ法を活用して、特定した課題に対する解決策を5つ以上考案する」
「研修後2週間以内に、分析結果と解決策を上司に提案し、実行計画を立案する」

目標の達成を支援する方法

研修目標を設定しても、それをサポートする仕組みがなければ目標達成は困難です。以下に、研修後の目標達成を促進するための方法をご紹介します。

研修中の工夫

① アクションプランの作成

研修の最後に、学んだことをどのように実践するかを具体的に計画する時間を設けます。

アクションプラン例：

【学んだこと】
・フィードバックの3ステップ（観察・影響・提案）
【実践方法】
・次回のチームミーティングで1人に対して実践
・部下Aの〇〇という行動に対してフィードバック

【実践時期】
・来週月曜日のミーティング後

【成功指標】
・相手が具体的な行動変容の意思を示した

② ペア・グループでの共有

アクションプランを他の参加者と共有し、互いにコミットメントを高めます。

実施方法：

2〜3人のグループを作る
各自のアクションプランを発表
グループメンバーから質問や改善提案をもらう
連絡先を交換し、フォローアップの約束をする

③ 振り返りシートの活用

研修内容の定着を図るために、以下のような質問を含めた振り返りシートを活用します。

振り返りシートの質問例：

今日学んだことで、最も重要だと感じたことは何ですか？
それをどのように実務に活かしますか？
実践する際に予想される障害は何ですか？
その障害をどのように乗り越えますか？

終了後のフォローアップ

① フォローアップセッション

研修から1〜2週間後に短時間のフォローアップセッションを開催し、実践状況を共有します。

フォローアップの内容例：

アクションプランの実践状況
成功事例の共有
困難点の相談と解決策の検討
次のステップの設定

② 上司の関与

研修内容とアクションプランを上司と共有し、サポートを依頼します。

上司の関与方法：

研修後の面談で目標とアクションプランを共有
定期的な進捗確認の機会を設定
成功時の承認・称賛
困難時のアドバイスや支援

③ マイクロラーニングの提供

研修内容の要点を短いコンテンツで定期的に配信し、学びを継続させます。

マイクロラーニングの例：

5分程度の復習動画
チェックリストやテンプレート
クイズやミニテスト
実践のヒントやTips

④ ピアコーチング

受講者同士でペアを組み、お互いの目標達成をサポートします。

ピアコーチングの流れ：

研修終了時にペアを決定
2週間に1回、30分程度のオンラインミーティング
進捗状況の共有
成功体験のフィードバック
困難点への質問とアドバイス

効果の測定方法

研修目標の達成度を測定することで、研修の効果を検証し、次回以降の研修の内容改善につなげることができます。

カークパトリックの4段階評価モデル

研修評価の代表的なフレームワークである「カークパトリックの4段階評価モデル」を活用します。

レベル	評価内容	測定方法	測定時期
レベル1：反応（Reaction）	研修に対する満足度や理解度	・アンケート・フィードバックシート	研修直後
レベル2：学習（Learning）	知識やスキルの習得度	・テスト・ロールプレイ評価・成果物の評価	研修中〜研修直後
レベル3：行動（Behavior）	実務での行動変容	・自己評価・上司評価・観察・インタビュー	研修1〜3ヶ月後
レベル4：結果（Results）	組織へのインパクト	・KPI分析・業績データ	研修3〜6ヶ月後

具体的な測定方法

① 360度フィードバック

上司、同僚、部下など複数の視点から行動変容を評価します。

設計例：

研修前と研修3ヶ月後に実施
5〜10項目の評価シートを作成
5段階評価+コメント形式
匿名で回答

② 業務成果の比較

研修前後の業務成果を比較し、効果を測定します。

測定例：

営業研修：成約率、提案件数、顧客満足度
コミュニケーション研修：会議時間の短縮、情報共有の改善度
リーダーシップ研修：チームメンバーの満足度、目標達成率

③ 行動目標達成チェックリスト

研修で設定した行動目標の達成状況をチェックリスト形式で振り返ります。

チェックリストの書き方例（リーダーシップ研修の場合）：

□ チームのビジョンと目標を文書化した
□ チームミーティングでビジョンと目標を共有した
□ メンバーの強みを活かした役割分担を行った
□ 週1回以上、メンバーと1on1ミーティングを実施した
□ メンバーの成果を具体的に承認・称賛した

④ 定性的な成果収集

事例や体験談を収集し、研修の効果を具体的に把握します。

収集方法：

成功事例の募集
インタビュー
グループディスカッション
実践報告会

よくある質問と回答

目標設定に時間をかける価値はありますか？

はい、目標設定は研修効果を左右する重要な要素です。明確な目標がない研修は、方向性が定まらず、受講者も「何を学び、どう活かすべきか」が分からないまま終わってしまいます。

一方、適切な目標設定がされた研修では、受講者の学習意欲が高まり、研修内容の業務への転移も促進されます。

目標が達成できなかった場合はどうすればよいですか？

目標が達成できなかった場合は、その原因を分析することが重要です。以下の視点で考えてみましょう：

研修目標の設定が現実的だったか（難易度や期間）
必要なリソースやサポートが十分だったか
実務環境が実践を妨げる要因はなかったか

分析結果を基に、目標の再設定や追加のサポート提供を検討します。また、部分的な達成や小さな進歩も評価し、モチベーション維持につなげることが大切です。

グループ向けと個人向けの研修で目標設定の違いはありますか？

グループ向け研修では、組織やチーム全体の目標と個人の目標のバランスを考慮する必要があります。チーム共通の目標と個人別の目標を組み合わせるアプローチが効果的です。

一方、個人向け研修では、その人の役割やスキルレベル、課題に焦点を当てた目標設定が可能です。いずれの場合も、組織の方向性と整合した目標設定が重要です。

研修参加者のレベル差がある場合の目標設定はどうすればよいですか？

レベル差がある場合は、以下のアプローチが効果的です：

共通の基本目標と、レベル別の発展目標を設定する
目標の達成度合いに幅を持たせる（例：「最低3つ、挑戦目標として5つ」）
経験者には初心者のサポート役も目標に含める

また、事前課題や診断テストでレベルを把握し、適切なグループ分けや個別フォローを行うことも検討しましょう。

まとめ：効果的な目標設定で研修効果を最大化する

効果的な研修目標の設定は、研修の成功と現場での実践を左右する重要な要素です。本記事で解説したポイントを整理すると、以下のようになります：

①目的と目標を区別する

- 目的：なぜその研修を行うのか
- 目標：具体的に何ができるようになるか

②SMARTの法則を活用する

- 具体的、測定可能、達成可能、関連性がある、期限がある

③3つのレベルで目標を設定する

- 知識レベル：理解し説明できる
- スキルレベル：実践できる
- 行動・態度レベル：日常的に活用できる

④目標達成を支援する仕組みを整える

- 研修中：アクションプラン、ペア共有、振り返り
- 研修後：フォローアップ、上司の関与、マイクロラーニング

⑤効果測定で検証・改善する

- 4段階評価、360度フィードバック、業務成果比較

研修目標の設定と達成支援の仕組みを整えることで、「研修は受けたが実務で活かせていない」という状況を改善し、組織全体の成長につなげることができるでしょう。

明日からの研修設計に、ぜひ本記事の内容を活かしてみてください。

参考文献・資料

カークパトリック，D.L.・カークパトリック，J.D. (2006)『研修評価の基本』日本能率協会マネジメントセンター
中原淳 (2014)『研修開発入門』ダイヤモンド社
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.