人材育成の5つの課題と解決策！育成のポイントや事例も紹介

人材育成のよくある5つの課題と解決策

人材育成のよくある課題は以下の通りです。

1. 指導者(メンター)の時間とリソースが不足している
2. 指導者の人材育成の知識とスキルが不足している
3. 人材育成の計画がなく体系的に育成が行われていない
4. 受講者に主体性がなくモチベーションが低い
5. 人材育成の効果がわからない

それぞれの課題に対する具体的な解決策を詳しくご紹介していきます。

課題1：指導者(メンター)の時間とリソースが不足している

指導者からは、「人材育成が重要だということはわかるが、業務が忙しくて新人育成の時間が思うようにとれない」という声をよく聞きます。プレイングマネージャーは予算達成などの目標に追われ、中長期で取り組むべき人材育成の優先度はどうしても下がってしまいがちです。

解決策：OJTは社内、Off-JTは外部研修と役割分担を明確にする

人材育成が思うように進まない背景には、育成は通常業務の合間に行うものという認識が社内に残っているケースが少なくありません。この状況を改善していくためには、まず「人材育成は片手間ではできない」という前提を社内で共有し、指導者が育成に使える時間を確保する必要があります。さらに、育成内容を「外部で学べること」と「現場で学ぶべきこと」に切り分けて考えることが重要です。

例えば、ビジネスマナーや業界知識などの基礎知識は外部研修(Off-JT)に任せる。現場(OJT)では応用や実践、フィードバックといった、現場でしかできない人材育成に集中します。実際の業務ではなにを基準に判断しているのか、どんな手順を踏んで業務を進めるのか、顧客対応で気を付けるべきポイントはなにかといった点は、現場でしか伝えられません。現場でしか教えられない内容に社内のリソースを限定することで、限られた時間でも効率的に人材育成を進められるようになります。

解決策：eラーニングを活用して育成の効率化をはかる

社内ルールや自社システムの操作方法といったものは、eラーニングを活用するのが効果的です。就業規則や社内申請フロー、コンプライアンス、セキュリティーポリシー、業務システムの使い方などは、誰が教えても内容が変わらない分、動画やスライドに整理しておくと育成が楽になります。
eラーニングとして準備しておけば、育成対象者は自分の業務状況に合わせて学習を進められ、後からわからない部分を見返すということも可能です。さらに、学習履歴などのデータを見ることができる機能があれば、指導者は受講者の学習進捗やつまずきがちな箇所を把握でき、的を絞ってフォローするなど効率的に指導ができます。

課題2：指導者の人材育成の知識とスキルが不足している

「仕事はできるけど、教えるのは苦手な上司が育成の担当になった」
これもよく聞く人材育成の課題です。指導者に人材育成の経験がなく、適切なフィードバックの仕方がわからないというケースも少なくありません。その結果、指導内容が属人化し、新人の成長にバラつきが出てしまいます。

解決策：指導者を教育して人材育成のスキルを上げる

この課題を解決するには、教育を受ける側だけではなく、指導者に「教えるスキル」を身につけてもらうことが重要です。ティーチングやコーチング、フィードバックといった指導者向けの教育プログラムを用意し、スキルアップを図りましょう。

具体的な取り組みの例として、指導者が1on1ミーティングを効果的にできるようにすることが挙げられます。1on1ミーティングは実施していても、単なる業務の進捗確認になってしまっている、ということはありませんか。面談の際は、まず傾聴の姿勢で部下の話を聞き、答えを先に示すのではなく、相手の考えを引き出しつつ適切なフィードバックを行う。これによって部下が自ら解決の糸口を見つけられるような関わり方ができるのが理想です。

さらに、指導者同士が人材育成の成功例を共有する場を設けることも効果的です。うまくいった事例だけではなく失敗から学んだことを共有することで、組織全体の指導力が底上げされます。

参考：リーダーに必要な「1on1ミーティング」6つのコツ講座(実践編)│東京ITスクール

解決策：人材育成の指針をまとめたマニュアルを作成する

自社の人材育成の指針をマニュアル化するのもおすすめです。例えば人材育成のステップや各段階で教えるべき内容、評価基準、よくある課題への対処法などをまとめます。マニュアル化すれば、経験の浅い指導者でも「なにをどう教えればいいかわからない」という事態を回避できます。内容は定期的に見直し、現場の声を反映してアップデートしていくことで、より実践的なマニュアルになります。

課題3：人材育成の計画がなく体系的に育成が行われていない

「新人が入ってきたから、とりあえず現場に入れて慣れさせよう」という、場当たり的な指導になっていませんか。これは人材育成における典型的な課題の一つです。「どのようなスキルを、どの順序で、いつまでに身につけさせるか」というロードマップがない状態で人材育成をはじめると、基礎が抜け落ちたまま応用業務に携わることになります。計画性のない人材育成では、指導者によって教える順番や内容がバラバラになり、教育の品質にも大きな差が生まれてしまうという課題があります。

解決策：スキルマップを作成し現状とゴールのギャップを見える化する

職種ごとに必要なスキルと到達レベル(レベル1〜4など)を決めたスキルマップを作成しましょう。これにより、指導者も受講者も「今、なにを、どれだけ学べばよいか」という共通のゴールが把握でき、必要な研修を逆算できます。
スキルマップには、技術的なスキル(ハードスキル)だけでなく、コミュニケーション力や問題解決力といったソフトスキルも含めることが重要です。各スキルについて「入社1年目はレベル2到達」「3年目はレベル4到達」といった具体的なマイルストーンを設定することで、人材育成の進捗が一目でわかるようになります。また、定期的にスキルマップを見直し、現場で実際に必要とされるスキルとのズレがないか確認しましょう。求められるスキルは、ビジネス環境の変化に応じて変わるため、継続的な見直しが大切です。

解決策：人材育成を「経営戦略」として位置付ける

人材育成の計画を決めたとしても、現場の都合で優先順位が下がってしまうというのはよくあることです。この状況を変えるには、人材育成を現場任せにせず、経営戦略や人事戦略の一部として明確に位置付けることが重要です。経営層が「育成は重要だ」と言葉で伝えるだけでなく、人材育成に時間を使うことが正当に評価される仕組みを用意する必要があります。

例えば、指導者の評価項目に人材育成への取り組みを入れる、人材育成期間中は売上目標や業務量を一時的に調整するといった対応が考えられます。こうした後押しがあってはじめて、現場は「育成に時間を使ってもよい」と安心して動けるようになります。

課題4：受講者に主体性がなくモチベーションが低い

研修を用意しても「忙しくて手が回らない」「なぜこれを学ぶのかわからない」と感じ、学習が続かないケースがあります。目的が見えない研修はどうしても「やらされている感覚」を生みやすく、モチベーションも下がってしまうもの。特に若手社員の場合、研修と日常業務の関連性が見えないと「なぜこれを学ぶ必要があるのか」という疑問を抱き、学習意欲が下がりがちです。また、中堅社員においても、キャリアの先行きが見えない状態では同じように学ぶ意味を見失ってしまうことがあります。

解決策：キャリアパスと連動した育成計画にする

社員の学習意欲を引き出すには、この学びが将来どう役立つのかを本人がイメージできることが重要です。そのためには、定期的にキャリアの希望を聞き、会社が期待する役割とすり合わせた上で育成計画を立てる必要があります。例えば、「この研修を受けることで、あなたが目指す○○というポジションに必要なスキルが身につく」と具体的に伝えることで、受け止め方は大きく変わります。

また、社内で活躍している先輩社員のキャリアを紹介し、「どのような経験や学びを積み重ねてキャリアを築いてきたか」を共有してもらうことも効果的です。具体的なロールモデルが見えてくることで、キャリアパスを描きやすくなります。

解決策：学んだことの実践機会を提供する

学習のモチベーションを保つには、学んだ知識を「現場で取り入れ、実践する機会」を設けることが効果的です。どれだけよい研修を受けたとしても、知識やスキルは使わなければ定着しません。研修後すぐに関連する業務やタスクを割り当てることで、学びと実践のサイクルを回すことができます。
その際、重要なのが「失敗しても大丈夫」という空気づくりです。失敗しても、それを責めるのではなく「なにを学んだか」に焦点を当てたフィードバックを行うことで、安心して新しいことにチャレンジできるようになります。

課題5：人材育成の効果がわからない

人材育成の効果測定は人事担当者を悩ませる課題です。「研修に予算をかけたが、本当にパフォーマンスが向上したのかうやむやになってしまった」というお悩みはよく聞きます。人材育成の効果は売上のように直接的な数値で表しにくいものです。とはいえ効果の可視化ができていないと、人材育成の予算を「コスト」として見なされ、削減対象になることも考えられます。

解決策：カークパトリックモデルを効果測定に活用する

カークパトリックモデルは、アメリカの経営学者ドナルド・カークパトリック氏によって提唱された、研修や教育の効果測定に用いられる評価測定のフレームワークです。このモデルは研修成果を①反応(Reaction)、②学習(Learning)、③行動(Behavior)、④結果(Results)という4つの階層で段階的に評価することから、「4段階評価法」とも呼ばれています。世界中の企業などで長年にわたり活用され、研修効果測定の方法として広く知られています。

このフレームワークを活用することで、企業は研修参加者の満足度や知識習得レベルの把握に加え、実際の業務における行動の変化や組織全体の業績の向上まで、包括的に検証できるようになります。具体的には、以下のように段階を追って測定します。

ただし、すべてのレベルを完璧に測定する必要はありません。レベル4(成果)は因果関係の特定が難しく、測定に時間もコストもかかります。まずはレベル1〜3を行い、研修と行動変容の関連性を見える化することからはじめるのが現実的です。レベル3まで測定できれば、「研修を受けた社員がどのように行動を変え、どんな成果を出しているか」を示すことができます。その上で、重要度の高い研修(管理職研修、次世代リーダー育成など)については、時間をかけてレベル4まで測定していくという段階的なアプローチが効果的です。

人材育成を成功させるための5つのポイント

人材育成を効果的に進めるために、課題解決の視点から特に重要な以下のポイントを押さえましょう。

1.スキルマップで一人ひとりに合わせた教育を行う

全員に同じ研修を受けさせても、手ごたえに差が出るのは自然なことです。一人ひとり経験も、スキルも得意分野も違うため、必要な学びが違ってくるのは当然のことです。そこで役立つのがスキルマップです。現在のスキルレベルと将来目指す姿を整理し、なにが足りていて、なにが足りていないかというギャップを見える化します。自分に足りていないスキルを客観的に把握できると、「身につけるべきスキル」が明確になり、学習への向き合い方も変わってきます。一人ひとりに合った人材育成の研修プログラムを用意することで、「やらされ感」を減らし、社員が前向きに学習に取り組む姿勢を育みます。

2.自分で考えて動ける人材を育てる

組織が求めているのは自分で考え動ける人材です。なにが問題かを自分で考え、次にどう動くかを判断できる人が増えなければ、現場は回らず、業績も伸びていきません。そのために必要なのは、少し背伸びが必要な目標を一緒に考え、途中で放置しないことです。1on1などで定期的に「どう考えたのか」「なぜそう動いたのか」を振り返り、次のTryを決める。この積み重ねによって任せられる範囲が少しずつ広がり、自走できる人材が育っていきます。

3.学び続けられる環境を作る

研修を一度受けただけで終わらせてしまうと知識はどうしても薄れてきます。人材育成では継続的に学べる環境を整えることも大切なポイントです。例えば、月に一度の技術勉強会や相談会を開いたり、LMS(学習管理システム)で最新技術の教材を提供したりと、日常的に学びに触れられるきっかけを組込みます。特に技術職は知識がすぐに古くなってしまうため、常に新しい情報をキャッチアップできる環境が必要です。

4.研修で学んだことを実務で使わせる

人材育成を成功させるために重要なポイントの1つは、研修で学んだ知識やスキルを実際の業務に取り入れ、習慣化させることです。知識やスキルは、実際に使ってみてはじめて自分のものになります。

例えば、研修で学んだプログラミング技術を使った小さなタスクを任せる、新しいツールを学んだらチーム内で共有会を開いてもらうなど、「実践の機会」を意図的に用意します。

その上で、上司や先輩が進捗を確認し、「ここはうまくできているね」「この部分はこうするともっとよくなるよ」とフィードバックを重ねることで、研修内容が徐々に自分のスキルとして定着していきます。学んで終わりではなく、使って、振り返って、また実践するというサイクルを回すことが、より効果的な人材育成につながります。

5.外部の研修を賢く活用する

ここまで4つのポイントを見てきましたが、正直なところ「社内だけでは時間もノウハウも足りない」というのが多くの企業の人材育成における課題ではないでしょうか。そんなときは、外部研修を活用するのも一つの手です。特にAIやクラウド、プログラミングといった最新技術、ビジネスマナーといった全社共通の基礎知識は、外部のプロに任せた方が効果的なケースも少なくありません。

大切なのは、「なにを社内で教え、なにを外部に任せるか」を見極めること。自社の業務は社内で、体系的な技術は外部で、とメリハリを付けることで、限られたリソースをうまく活かし人材育成の課題を解決することができます。では実際に外部研修を活用して成果を上げている企業は、どう取り組んでいるのでしょうか。次の章で事例を通じてご紹介していきます。

参考：【注目】生成AI研修のラインアップ│東京ITスクール

事例で見る、人材育成の課題を外部研修で解決した例

人材育成の課題は業種や企業規模によってさまざまですが、多くの企業が「社内リソース不足」「指導品質のバラつき」という共通の壁に直面しています。ここでは、東京ITスクールの研修を活用し、これらの人材育成の課題を解決した3社の事例をご紹介します。

事例1：株式会社ＡＮＸ│内製研修から外部委託へ転換しコスト45%削減

長野県に本社を置き、アプリケーションシステムの設計・開発、インフラ基盤の設計・構築を手掛けるIT企業。これまで10年ほど社内研修を実施してきた。

課題

• 社内エンジニアが講師を務めることで、現場の工数が大幅に圧迫される
• 講師が入れ替わるため指導内容にバラつきが出て、習熟度に差が生じる
• 「こんなことを聞いていいのか」と新人が遠慮する懸念があった

東京ITスクールの研修を導入した決め手と活用方法

Javaに強いこと、社会人スキル教育がカリキュラムに組込まれていること、助成金活用のサポート体制が整っていることの3点を評価し、10年間の内製研修から外部研修への転換を決断。
JavaやITインフラの技術研修に加え、社会人スキル教育も含む3カ月間のプログラムを導入。人材育成における最大の課題だった指導内容のバラつきを、プロ講師による一貫した指導で解消した。研修の中間と終了時に引継面談を設け、受講者一人ひとりの特性や習熟度を把握し、配属後の育成に活かせる具体的なアドバイスを得た。

参考：内製研修から外部委託へ転換しコスト45%削減 株式会社ＡＮＸ様│東京ITスクール導入事例

事例2：株式会社ビジュアルソフト│内製研修の限界を打破し、貴重なエンジニアのリソースを確保

福井県に本社を置くシステム開発会社。プライム案件とサブコン案件の両方を展開し、約140名の社員が在籍。地元学生の採用が中心。

課題

• 講師役のエンジニアが本来の業務に割くリソースを大幅に削られてしまう
• 「貴重な人材を2カ月間とられるのはキツい」と現場から強い要望があった

東京ITスクールの研修を導入した決め手と活用方法

候補の3社を比較検討した結果、助成金サポート体制が整っていることと、営業・事務スタッフの対応のていねいさを評価。「今までの研修はどうだったか」をしっかりヒアリングし、自社に最適なプログラムを提案してくれた点が決定打となった。
JavaとITインフラの2コースを導入。実機を使った演習や他社の受講者との集合研修形式で、実践力とコミュニケーション力の両方を育成。LMS(学習管理システム)で講師が日報にていねいにコメントを入れてくれるので、人材育成の課題だったモチベーション維持にも成功した。

参考：内製研修の限界を打破し、貴重なエンジニアのリソースを確保 株式会社ビジュアルソフト様│東京ITスクール導入事例

事例3：株式会社キューブシステム│オンサイト研修で自社専用カリキュラムを柔軟にカスタマイズ

東証プライム市場上場のシステムインテグレーター。金融・流通・通信など幅広い業種にシステムソリューションを提供。2022年度は74名が研修を受講。

課題

• 内製研修では講師の質がバラバラで、研修効果に差が出る
• 講師担当者が毎年変わるため、研修の知見が蓄積されない

東京ITスクールの研修を導入した決め手と活用方法

講師の質がバラバラで研修の知見が蓄積されないという課題を解決するため、自社専用にカスタマイズできる「オンサイト研修」を選択。柔軟に研修内容を調整できる点を評価した。
理解が追いつかない受講者にはマンツーマン指導を設け、毎朝の小テストで理解度を確認して復習時間を追加するなど、受講者の状況に合わせて調整。全社研修と本部研修を同じ講師が担当することで情報共有をスムーズにし、理解度の数値化により継続的な人材育成の改善サイクルを構築した。

参考：講師の質が均一化され、全員が一定水準の教育・スキルを習得 株式会社キューブシステム様│東京ITスクール導入事例

人材育成の外部研修選び、3つのチェックポイント

これら3社の導入事例から、外部研修を選ぶ際に確認すべきポイントを以下にまとめました。

1.助成金活用のサポート体制があるか

外部研修を検討する際、どうしても気になるのが費用面です。外部研修の中には助成金を利用できるものもあり、内製研修よりも実質コストを抑えられるケースがあります。実際に先ほどご紹介した事例では、助成金の活用により教育予算を45%削減できています。一方で、助成金の申請手続きは複雑なため、社内で制度を把握して書類を準備するのは負担が大きいもの。そのため、研修会社を選ぶ際は、助成金に詳しい専門のサポート体制があるか、申請の支援をしてくれるかを確認しておくと安心です。

2.カリキュラムがカスタマイズできるか

育成したい人材像や受講者のレベルは企業ごとに異なります。そのため、内容が決められたパッケージ研修では、自社のニーズとズレが生じ、十分な効果が得られないというケースも考えられます。ご紹介した事例では、理解度に応じたマンツーマン指導や、小テストの結果を見て復習時間を追加するなど、受講者の状況に合わせて柔軟に内容を調整したことで、全員が一定水準のレベルに到達できました。自社の人材育成方針や受講者の特性に合わせてカリキュラムを柔軟に対応できるかは成果に直結するといえます。

3.講師の質は担保されているか

内製研修では、講師を務める社員のスキルや経験にバラつきがあり、研修効果に差が出るという課題を抱えがちです。また、担当者が毎年変わることで、指導ノウハウが蓄積されないという問題もあります。
だからこそ、外部研修を選ぶ際は教育のプロによる安定した指導が受けられるかという点が重要になってきます。ご紹介した事例では、研修中に把握した受講者の特性を引き継ぎ面談で共有し、配属後のOJTに活かしていました。研修と現場育成が分断されずにつながることで、学びが実務に定着しやすくなっています。

人材育成課題のご相談なら東京ITスクールへ

外部リソースも賢く使い、「育つ仕組み」を作ろう

人材育成の課題は、「現場でしか教えられないこと」と「外部のプロに任せるべきこと」を見極めることで、効率的に解決できます。東京ITスクールでは、単なる知識や技術の習得だけでなく、現場ですぐに活躍できる人材の育成に特化したカリキュラムを提供しています。「指導のリソースが足りない」「未経験者をいち早く戦力化したい」とお考えの育成担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

東京ITスクールの研修 3つの特徴

研修満足度93.6%

講師トレーニングと認定試験に合格した講師が中心となり指導を担当。 カリキュラムは現場で活きる内容に厳選し、受講者満足度は93.6%と高い評価をいただいています。 ※2021年 新入社員向けJava研修実績

幅広い研修ラインアップ

エンジニア向け専門スキル研修から、ITリテラシー研修、トレンドのAI関連研修まで提供しています。カリキュラムはご希望に応じてカスタマイズすることも可能です。

助成金申請サポート

多くの研修が助成金の対象となっており、コストを抑えた受講が可能です。 助成金に特化したサポートチームが、書類作成を含む申請サポートを無料で行います。

まとめ：人材育成の課題を「仕組み」で解決し、組織の成長エンジンを作る

人材育成の課題は、属人的な努力だけで解決しようとすると、どうしても行き詰まります。一方で、育成を「仕組み」として捉え直すことで、現場の負担を抑えながら、継続的に改善していくことができます。本記事で紹介してきたように、育成を経営や人事の方針と結び付けること、外部研修を適切に取り入れること、OJTの質を高めることなどを組み合わせることで、人材育成は徐々に回りはじめます。

東京ITスクールは、これまでに1,630社以上、累計16,000名以上の育成を支援してきました。「指導リソースが足りない」「未経験者を早期戦力化したい」という人材育成の課題や、企業ごとの課題に向き合ってきた実績があります。もし、今の人材育成に行き詰まりを感じているなら、一度状況を整理することからはじめてみてください。東京ITスクールの無料相談では、貴社の状況や課題を伺った上で、最適な解決策をご提案します。

貴社の成長を支える人材育成のパートナーとして、まずはお気軽にご相談いただければと思います。