IT人材とは？定義・種類・求められるスキルと育成方法を解説

IT人材とは？定義と3つの分類

IT人材とはどんな人材を指すのでしょうか。経済産業省の資料では「IT企業及びユーザー企業の情報システム部門に所属する人材」という括りで示されることもありますが、実際の現場では職種や役割によって求められる能力が異なります。IT人材とは次の大きく3つに分けられます。それぞれの特徴を理解しておくことで、自社にどのような人材が必要なのかを具体的に考えやすくなります。

従来型IT人材とは：既存システムの運用・保守を担う層

従来型IT人材とは、稼働しているシステムの運用や保守を担当するIT人材で、既存の仕組みを理解し、安定稼働を維持する役割を果たしています。具体的には、社内のヘルプデスク対応、サーバーの監視、定期的なメンテナンス作業などが主な業務内容です。

この層の人材は、ITの基礎知識と現場対応力が求められます。トラブルが発生した際に迅速に対処できることや、日常的な問い合わせに適切に答えられることが重要です。企業規模にもよりますが、この層の人材は一定数確保しておかないと、日々の業務が滞るリスクがあります。ただし、既存システムが老朽化している場合や、クラウド移行が進んでいる場合には、求められるスキルセットも変化していく可能性があります。

高度IT人材とは：システム設計・開発をリードする層

高度IT人材とは、システムの企画・設計・開発をリードできる人材です。プロジェクトマネージャーやシステムアーキテクト、上級エンジニアなどがこの層に該当します。

技術的な知識だけでなく、ビジネス要件を理解し、それを実現可能なシステムに落とし込む能力が求められます。要件定義の段階から関わり、開発チームをまとめながらプロジェクトを推進していく役割です。この層の人材は、経験と実績が重視される傾向があります。

新卒採用ですぐに育成できる領域ではなく、中途採用や社内での計画的な育成が必要になるケースが多いでしょう。また、技術トレンドをキャッチアップし続ける姿勢も欠かせません。

先端IT人材とは：AI・データサイエンス等の最新技術人材

先端IT人材とは、AI、機械学習、データサイエンス、IoT、ブロックチェーンといった最新技術領域に精通している人材を指します。この層は市場でも特に不足しており、採用競争が激しい状況が続いています。技術の専門性が高いため、企業としては採用コストも高くなりがちです。

ただし、すべての領域を網羅する先端IT人材を抱える必要があるかというと、そうではありません。自社の事業戦略や今後の展開によって、必要性は変わってきます。たとえば、データ分析によって事業改善を図りたい企業であれば、データサイエンティストの確保が優先されます。一方で、既存システムの安定稼働が最優先という企業であれば、先端技術よりも運用体制の強化が先決という考え方もあります。

DX人材との違いは？混同されやすい理由を解説

IT人材と並んでよく聞かれるのが「DX人材」という言葉です。DX人材は、デジタル技術を活用して業務プロセスやビジネスモデルを変革していくデジタル人材です。

IT人材が技術寄りのスキルを中心に定義されるのに対し、DX人材はビジネス視点での課題発見力や推進力も含めた概念といえます。たとえば、社内のペーパーレス化を推進する場合、システムを構築するのはIT人材の役割ですが、その施策を企画し、現場を巻き込んで定着させるのはDX人材の領域です。

もちろん、両方の要素を兼ね備えた人材もいますし、組織によっては同じ人材に両方の役割を期待するケースもあります。IT人材とDX人材が混同されやすい理由として、DX推進にはITスキルが不可欠であり、IT人材がDX推進の中核を担うことが多いという背景があります。ただし、IT人材だからといって自動的にDX人材になるわけではありません。技術だけでなく、ビジネス理解や変革推進力も求められるという点は意識しておく必要があるでしょう。

IT人材がなぜ求められているのか

IT人材とはなにかを理解した後は、なぜ今IT人材が求められているかについて見ていきましょう。経済産業省が公表した「IT人材需給に関する調査※1」によれば、IT人材の不足は今後さらに深刻化し、2030年には最大約79万人が不足すると予測されています。かつて「DXレポート※2」で「2025年の崖」として警鐘が鳴らされていた問題は、現実のものとなりつつあります。レガシーシステムの老朽化、ベテラン技術者の高齢化、そして急速に進むDX推進によって、IT人材へのニーズは企業規模を問わず拡大し続けています。
※1 出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」
※2 出典：経済産業省「DXレポート ～ITシステム『2025年の崖』克服とDXの本格的な展開～」

企業のDX推進の加速とIT人材ニーズの拡大

多くの企業がDXを経営課題として掲げるようになり、それに伴ってIT人材の需要が急拡大しています。従来はIT部門だけで完結していた業務も、今では営業、マーケティング、人事、経理といったあらゆる部門でデジタルツールが導入されています。クラウドサービスの普及により、システム導入のハードルは下がりましたが、それを適切に運用し、業務に定着させるには一定のITリテラシーが必要です。

さらに、コロナ禍を経てリモートワークが定着したことで、オンライン会議システムやチャットツール、勤怠管理システムなど、従来は不要だったインフラを整備する必要に迫られた企業も多いでしょう。こうした変化に対応できるIT人材の重要性は、以前よりも明確に認識されるようになっています。

「エンジニア＝IT人材」という誤解が採用を難しくしている

IT人材の採用が難しい理由の一つに、「IT人材＝プログラミングができるエンジニア」という固定観念があります。もちろん、エンジニアは重要なIT人材ですが、IT人材はエンジニアだけではありません。たとえば、社内のIT戦略を企画する人材、ベンダーとの折衝を担当する人材、ユーザー部門とIT部門の橋渡しをする人材なども、広い意味でのIT人材といえます。

また、採用要件を厳しく設定しすぎることで、候補者の母数を狭めてしまっているケースもあります。即戦力を求めるあまり、育成前提での採用を避けてしまうと、結果的に人材が確保できないという状況に陥りやすくなります。自社にとって本当に必要なIT人材像を整理し、柔軟な採用基準を設けることが、採用成功の鍵になると考える企業も増えています。

IT人材に求められる3つのスキル領域

IT人材には技術スキルに加えて、ビジネス理解や対人スキルも重要な要素となります。では、実際どんなスキルが求められているのでしょうか。

1.テクニカルスキル(プログラミング・インフラ・セキュリティ)

テクニカルスキルは、IT人材の基礎となる技術的な能力です。プログラミング言語の習得、データベースの設計・運用、ネットワークやサーバーの構築・管理、セキュリティ対策といった領域が含まれます。ただし、すべてのIT人材が高度なプログラミングスキルを持っている必要があるかというと、そうではありません。役割によって求められる技術の深さや範囲は異なります。たとえば、運用担当者であればトラブルシューティングのスキルが重視されますし、企画寄りの人材であれば技術的な可能性を理解する程度で十分な場合もあります。
近年では、クラウドサービスの普及により、インフラ構築のハードルが下がった一方で、クラウド環境特有の設定やセキュリティ対策の知識が求められるようになっています。技術トレンドが変化する中で、継続的に学び続ける姿勢が欠かせません。資格取得を通じて体系的に知識を習得することも、IT人材を育成する有効な手段の一つです。

2.ビジネス・課題解決スキル(要件定義・プロジェクト推進)

技術だけでなく、ビジネス視点での課題解決能力も重要です。特に、ユーザー部門との要件定義やプロジェクト推進の場面では、技術的な知識以上にコミュニケーション力や調整力が求められます。
要件定義では、現場の業務フローを理解し、なにが本質的な課題なのかを見極める必要があります。ユーザーからの要望をそのままシステムに落とし込むのではなく、本当に必要な機能はなにか、優先順位はどうつけるべきかを整理する力が求められます。
また、プロジェクトを進める際には、スケジュール管理やリスク管理、ステークホルダーとの調整など、マネジメントスキルも必要です。技術的に優れていても、プロジェクトを円滑に進められなければ、成果物の品質や納期に影響が出てしまいます。

3.ソフトスキル(コミュニケーション・ドキュメンテーション)

ソフトスキルは、技術的な能力とは別に、対人関係やドキュメント作成などの能力を指します。IT人材というと技術寄りのイメージが強いかもしれませんが、実際の現場では人との関わりが多く、ソフトスキルの有無が業務の質を大きく左右します。
たとえば、社内のヘルプデスク業務では、技術的な問題を非技術者にもわかりやすく説明する力が求められます。専門用語を並べるのではなく、相手の理解度に合わせて言葉を選ぶ配慮が必要です。
ドキュメンテーション能力も軽視できません。設計書や手順書、障害報告書などを適切に作成できるかどうかは、業務の引き継ぎや属人化の防止に直結します。口頭での説明だけに頼ってしまうと、後から確認したいときに情報が残っていないという事態にもなりかねません。
ソフトスキルは、一朝一夕で身につくものではありませんが、意識的にトレーニングすることで向上させることは可能です。技術研修と並行して、こうしたスキルの育成にも目を向けることが、組織全体の底上げにつながります。

IT人材不足を解消する3つのアプローチ

IT人材が不足している状況を打開するには、複数の手段を組み合わせて対応する必要があります。ここでは、代表的な3つのアプローチを取り上げます。

1.採用強化：中途採用・リファラル採用の活用

即戦力となるIT人材を確保するには、中途採用が有効です。特に、高度IT人材や先端IT人材は、新卒採用で育成するよりも、経験者を採用するほうが現実的なケースが多いでしょう。
ただし、IT人材の採用市場は売り手市場が続いており、競争が激しい状況です。求人を出しても応募が集まらない、内定を出しても辞退されるといった悩みを抱えている企業も少なくありません。
こうした状況では、リファラル採用(社員紹介制度)を活用するのも一つの方法です。すでに社内で働いているIT人材から紹介を受けることで、企業文化とのマッチ度が高い候補者を見つけやすくなります。また、紹介者が間に入ることで、候補者も安心して入社を検討できるという利点もあります。
採用基準を見直すことも検討の余地があります。完璧なスキルセットを求めるのではなく、ポテンシャルや学習意欲を重視することで、候補者の幅を広げることができます。

2.社内育成：既存社員のリスキリング・育成プログラム

採用だけに頼るのではなく、社内の既存社員をIT人材として育成するアプローチも重要です。特に、業務知識を持っている社員がITスキルを身につけることで、ユーザー視点とIT視点の両方を理解した人材になる可能性があります。
リスキリングという言葉が注目されていますが、これは既存の社員に新しいスキルを習得させることを指します。たとえば、営業部門の社員にデータ分析のスキルを身につけてもらう、総務部門の社員に社内システムの運用知識を習得してもらうといった取り組みが考えられます。
育成プログラムを設計する際には、対象者のレベルや役割に応じた内容にすることが大切です。一律に同じ研修を受けさせるのではなく、個々の状況に合わせた学習計画を立てることで、効果を高めることができます。
また、育成には時間がかかるため、短期的な成果を求めすぎないことも重要です。数カ月で即戦力になることを期待するのではなく、1年、2年といった中長期的な視点で育成計画を立てることが、結果的に組織の底上げにつながります。

3.外部活用：派遣・業務委託・SESの使い分け

社内でIT人材を確保しきれない場合には、外部のリソースを活用する選択肢もあります。派遣、業務委託、SES(システムエンジニアリングサービス)など、契約形態によって特徴が異なるため、目的に応じて使い分けることが重要です。
派遣は、一定期間、特定の業務を担当してもらう形態です。社内の指揮命令下で働いてもらえるため、柔軟な対応がしやすい反面、長期的な契約には制限があります。短期的なプロジェクトや、繁忙期の補強などに適しています。
業務委託は、成果物の納品を前提とした契約です。システム開発やWebサイト制作など、明確な成果物がある場合に向いています。
SESは、技術者を提供してもらう形態で、IT業界では広く利用されています。契約期間中は技術者が常駐して業務にあたるため、社内のリソース不足を補いやすいという利点があります。ただし、コストが継続的に発生するため、長期的には社内育成と並行して検討する必要があるでしょう。
外部リソースを活用する際には、社内のノウハウが蓄積されにくいという課題もあります。外部に頼りきりになるのではなく、社内の人材育成と並行して進めることが、持続可能な体制作りにつながります。

IT人材育成を成功に導く4ステップ

IT人材を確保するには採用や外部リソースの活用も有効な手段ですが、中長期的に安定したIT体制を築くには、社内での育成が欠かせません。採用市場の競争が激しく、即戦力の確保が難しい状況が続く中、既存社員をIT人材として育てることで、自社の業務や文化を理解した人材を計画的に増やすことができます。ただし、場当たり的に研修を実施しても、期待した成果が得られないことが多いのが実情です。育成を成功させるには、計画的なアプローチで段階を踏んで進めることが重要です。

Step1：IT人材育成の目的と到達目標を明確にする

Step2：IT人材として育成する対象者のレベルと役割を整理する

Step3：IT人材育成方法と実施計画を設計する

Step4：振り返りと継続的な改善サイクルを回す

自社に合ったIT人材育成を設計するには

IT人材の育成は、他社の成功事例をそのまま真似しても効果が出るとは限りません。自社の状況や課題に合わせて、最適な方法を選択することが重要です。

自社で育てるべきIT人材とは？を整理する

まず取り組むべきは、自社にとって必要なIT人材像を明確にすることです。これは、現在の課題だけでなく、今後の事業展開も踏まえて考える必要があります。現状の業務フローを見直し、どの部分でITスキルが不足しているのか、どの領域を強化すべきかを洗い出すことがスタート地点です。

たとえば、既存システムの運用が属人化している、データ活用が進んでいない、新規システム導入の企画ができる人材がいないといった課題が見えてくるかもしれません。次に、今後の事業計画を考慮します。新規事業を立ち上げる予定があるなら、それに必要な技術スキルを持った人材が必要になります。既存事業の効率化を目指すなら、業務改善の視点を持ったIT人材が求められるでしょう。

こうした整理を行うことで、自社に必要なIT人材像が具体的になります。すべての領域をカバーする必要はなく、優先順位をつけて段階的に育成していくという考え方もあります。

研修を「目的達成の手段」として戦略的に活用する

研修を実施すること自体が目的になってしまうと、期待した効果が得られないことがあります。研修はあくまで手段であり、その先にある目的を達成するためのツールとして位置づけることが大切です。

たとえば、「社内のIT人材を増やす」という目的に対して、研修だけで完結させようとすると限界があります。研修で学んだ内容を実務で活かす機会を設ける、メンター制度を導入して継続的なサポートを行うといった施策を組み合わせることで、研修の効果を最大化できます。

また、研修の内容が実務と乖離していると、学んだことが活かされないまま終わってしまうこともあります。可能であれば、自社の業務に即したケーススタディや演習を取り入れることで、実践的なスキル習得につながりやすくなります。

IT人材育成なら、東京ITスクールの研修がおすすめ

社内でIT人材育成を進める際、よく直面するのが「教える側の人材が不足している」「体系的なカリキュラムを組む余裕がない」という課題です。

OJTで教えようにも、現場が忙しく十分な時間を割けない、教える内容にばらつきが出てしまうといった悩みを抱える企業は少なくありません。こうした課題に対して、外部の研修サービスを活用することで、社内リソースに負担をかけずに体系的な育成を進めることができます。

東京ITスクールでは、企業のIT人材育成を支援するための研修を提供しており、本記事で解説してきたようなITスキルの基礎から応用、先端技術まで、幅広い育成ニーズに対応しています。プログラミング基礎やインフラ運用といったテクニカルスキル、要件定義やプロジェクト推進力を高めるビジネススキル、さらにはAIやデータ分析といった先端技術まで幅広いラインアップとなっています。

東京ITスクールの研修 3つの特徴

研修満足度93.6%

講師トレーニングと認定試験に合格した講師が中心となり指導を担当。カリキュラムは現場で活きる内容に厳選し、受講者満足度は93.6%と高い評価をいただいています。 ※2021年 新入社員向けJava研修実績

幅広い研修ラインアップ

エンジニア向け専門スキル研修から、ITリテラシー研修、トレンドのAI関連研修まで提供しています。カリキュラムはご希望に応じてカスタマイズすることも可能です。

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多くの研修が助成金の対象となっており、コストを抑えた受講が可能です。助成金に特化したサポートチームが、書類作成を含む申請サポートを無料で行います。

まとめ：IT人材とは「採用する」より「育て続ける」存在

IT人材を確保する方法として、採用に力を入れることは重要ですが、それだけでは持続的な体制を築くことは難しいというのが現実です。市場での競争が激しい中、採用だけに頼っていると、常に人材不足のリスクを抱えることになります。

むしろ、社内で継続的にIT人材を育成していく仕組みを作ることが、長期的には組織の安定につながります。育成には時間とコストがかかりますが、自社の業務や文化を理解した人材が成長することで、外部に頼らずに対応できる範囲が広がっていきます。IT人材育成は、一度実施すれば完了するものではなく、技術トレンドの変化や事業の成長に合わせて、常にアップデートしていく必要があります。

もし、自社での育成計画に不安がある、なにからはじめればいいかわからないという場合は、東京ITスクールにご相談ください。貴社の状況や課題に応じて、どのような育成・研修が適しているかを一緒に考えていきます。まずは資料を見て検討したい、具体的な提案を聞いてみたいなど、どんな段階からでもお気軽にお問い合わせください。